无论是在全球还是中国，Gap yaer（间隔年）在当今职场中变得越来越常见。人们可能因为要抚养孩子、照顾家人、学习或者长期治疗疾病等原因而选择离职休假。而为了吸引和有效利用这些离职休假中的高素质人才，越来越多的企业推出了招聘策略新手段——回归职场计划。

观点一

企业招揽人才另辟蹊径

为了追求工作和生活的良性平衡，越来越多的职场人选择Gap year。他们从上一份工作抽身，用数周、数月甚至是数年时间抚养孩子、照顾家人、充电、或者休养。而应运而生的回归职场计划也为企业招揽人才开辟了一条新路径。

瀚纳仕大中华区执行总监兰熙蒙表示：“人才与技能短缺是全球企业面临的一个普遍问题。技能短缺会阻碍企业发挥其潜力。而让这些具备相关关键技能的人才重返职场是应对技能短缺非常有效的措施之一。因此，一些企业开始努力制定切实有效的回归职场计划。”

根据一些先行企业公开的类似示范项目，记者了解到，目前，回归职场计划主要面向“离职休假”不超过两年时间的专业人才，企业提供包括正式的带薪工作以及可能的全职雇佣机会。

其中，不同公司可能会提供不同程度上过渡期支持，比如培训、辅导、导师和搭档计划等。与此同时，考虑到回归人士的需求，并为了确保回归职场计划具有吸引力，许多职位最开始会是兼职或弹性工作的形式，之后则可能考虑转为全职的工作。

包括微软、联合利华、IBM、沃达丰，戴尔和PayPal等一些知名跨国公司已经采取了这种做法。比如较早实施回归职场计划的微软，其Recharge计划的目的是帮助那些中断职业生涯一段时间的专业人士重新进入技术领域。该计划提供为期16周的实习机会，期间参与者可以接受技能培训、职业发展指导和支持。成功完成实习后，这些人员将有机会获得全职职位。

这些案例和专家观点表明，通过设立回归职场计划，企业不仅能够有效地节约招聘成本，还能获得拥有丰富经验和专业技能的人才，这对于企业的长期发展具有重要意义。

观点二

促进就业市场的包容性和多样性

“离职长假”是舶来品，英文名为Careerbreak，最早起源于妈妈们休“离职长假”来养育子女。因此，在人力资源专家看来，企业设立回归工作项目，通常是为了帮助那些因各种原因（如育儿、照顾家庭成员、长期病假等）离开职场一段时间的员工，重新融入职场而设计的计划。支持者认为，这对于促进社会包容性和劳动力市场的多样性具有重要意义。

今年“三八妇女节”，逸仙集团就曾发布行业首个女性友好职场计划，尤其针对那些希望重返岗位的全职妈妈们，企业提供一系列支持。包括提供职业指导和培训，帮助女性员工重新融入职场，提升职业技能；为需要照顾家庭的员工提供弹性工作时间和远程工作的可能性；升级母婴室设备，确保女性员工在工作期间也能方便地照顾孩子，以及创建一个内部社群，让女性员工之间可以相互支持和分享经验。

有专家指出，职场回归计划不仅有助于员工个人的职业发展，而且对于企业和社会都有深远的影响。这些计划通过提供必要的支持和服务，帮助那些曾经离开职场的员工顺利回归，同时也传递了一个积极的社会信号，即企业愿意接纳并支持各种背景的人才，共同创造一个更加公平和包容的工作环境。

与此同时，这不仅有助于缓解社会对于职业中断群体的偏见，也为劳动力市场的多样化做出了贡献。这种做法还鼓励更多的女性和其他群体参与到职场中来，从而推动整个社会的进步。

观点三

提高员工的满意度和忠诚度

不仅如此，国内同样有互联网企业也开始实施类似的计划，且主要针对过往因各种原因离职的内部员工。比如阿里巴巴曾推出“回家计划”，意在吸引曾经在阿里工作过的员工回归。腾讯、华为等科技巨头也曾推出过类似的项目，鼓励员工回归。

一些外资企业在中国的分公司也借鉴其母公司的做法，推出类似的回归项目。例如国际知名咨询公司埃森哲，在全球范围内推出了名为“Return to Work”的项目，该项目也适用于中国的员工。

有观点认为，这类计划不仅体现了企业对员工个人发展的重视，还能让员工感受到自己被尊重和支持，更有可能激发员工对企业的满意度和忠诚度，并最终转化为更高的工作效率和更好的业务成果。

“好久不见，甚是想念，欢迎回家”，疫情后，新东方在其官网上对离职员工发出的热情呼唤，曾让不少网友动容。在疫情期间，由于政策变化及业务调整，新东方的一些员工选择了离职。然而，随着形势的变化和新业务的发展，该企业开始实施“归巢计划”，邀请曾经离职的员工回归工作岗位。并且为回归员工提供个性化的培训和发展机会，帮助他们适应新的业务环境。

这一系列做法，不仅收获了舆论好评，也得到了新老员工的鼎力支持。从早期董宇辉的直播间里，就能感受到这些老员工对老东家的眷念和信念感。

通过新东方的“归巢计划”可以看出，这类计划不仅有助于提高员工的满意度和忠诚度，还能够帮助企业留住宝贵的人才，减少招聘成本，并建立一个更加积极和支持性的工作环境。

观点四

企业应设计合适的回归路径

回归职场计划，对企业和希望重返职场的专业人士是双赢之举。不过也有人力资源专家表示，企业在开展时必须抱着谨慎而现实的态度，在明确招聘目标和需求后，保持灵活，因地制宜，设计一套系统性的回归路径。

据了解，阿里巴巴的“回家计划”，就是根据员工的个人情况和需求，提供个性化的回归路径，包括技能培训、职业发展规划等。

例如，育儿回归路径，主要针对回归工作岗位的全职妈妈，不仅提供育儿咨询服务，还安排灵活的工作时间和家庭友好的假期政策，帮助他们平衡工作与家庭责任；技能更新路径，是针对技术领域快速发展的特点，为回归的技术员工提供最新的技术培训课程和认证考试支持，确保他们能够跟上行业的最新发展；职业发展路径，则是为有意向晋升的回归员工提供职业发展规划和高级领导力培训，帮助他们实现职业目标。

有专家指出，针对不同人群设计个性化的回归路径，有助于提高回归计划的成功率。更重要的是，通过为不同人群设计个性化的回归路径，企业能够更有效地满足员工的需求，促进员工的全面发展，进而推动企业的长期成功。

90后观点

“回归计划”是企业的一份深情邀请

在东方甄选开播早期，董宇辉在直播间曾公开说过这样一段话：“等新东方好的时候，把他们再接回来，我还挺想他们的！”董宇辉当场洒泪的情景令人印象深刻。让人动容的不仅是他这段话时坚定的眼神，还有一个员工对老东家的留恋和不舍。

在快节奏的现代商业环境中，一家企业若能以温暖的姿态迎接曾经离职的员工回归，无疑是企业文化中一抹难得的人情味。这种被称为“回归计划”的招聘项目，不仅仅是一项简单的招聘策略，更是一份深情的邀请，它彰显着企业对人才的珍视与尊重，同时也为员工的职业生涯铺就了一条充满温情的道路。

对于企业而言，这不仅仅是一种人才策略上的创新，更是一种文化的传承与发扬。它向外界展示了企业的温度与情怀，让每一个员工都能感受到家一般的温暖与安全感。这样的企业文化，自然能够激发员工内心的归属感与忠诚度，进而转化为对企业使命与愿景的深刻认同。

而对于员工来说，“候鸟归巢计划”则像是一股暖流，抚慰着他们内心的不安与迷茫。它让人们明白，在追求梦想的路上，总有那么一个地方，可以给予他们力量与勇气，让他们无畏前行。

笔者认为，在这样的企业里工作，每一位员工都能够感受到来自心底的温暖与幸福，而这正是企业最宝贵的财富。

70后观点

40岁的实习生

让离职员工回归，对于不少用人单位而言可能出于“综合成本更低”的考虑，因为此举可能减少培训投入以及磨合成本，但对于回归的员工而言可能并不轻松。

有人称这样的人群为“40岁的实习生”，一方面他们可能面临的是心理的落差，回归后遇到老同事的冷眼、新岗位的职级下降……都可能带来负面的心理影响。另一方面，回归后的职场发展前景或许也并不那么明朗——单位优先考虑提拔或重用的，一般来说肯定是“从一而终”的员工。

所以，其实和那些年轻的实习生一样，渡过心理关才是这些离职员工的关键。他们应该更关注回归职场后的获得感，而不是和过往的比较。

头图来源：图虫