董宇辉与东方甄选，最终还是分道扬镳了。7月25日，东方甄选在港交所公告，董宇辉已决定不再担任公司雇员及公司一个合并联属实体的高级管理层，该离任乃由于董宇辉的职业抱负、对彼其他事业的投入及个人时间安排，并于2024年7月25日生效。公告发出后不久，俞敏洪、董宇辉本人均在社交媒体平台发文回应了此事。

至此，董宇辉与东方甄选的“缘分”画上了句号。不过，从另一角度来看，东方甄选与董宇辉的分手事件，给企业管理“超级员工”提供了重要的启示。

观点一

未来需要新的合约模式

在数字化时代，随着社交媒体的发展，像李子柒、董宇辉这样的“超级员工”，即个人品牌强大的网红或意见领袖，成为了企业非常宝贵的资源。这些“超级员工”不仅能够帮助企业扩大品牌影响力，还能带来直接的经济效益。然而，由于他们的特殊性和独立性，传统的雇佣关系和合作模式往往无法满足他们的需求，从而导致合作破裂的情况屡见不鲜。

“传统的平台公司模式需要变革，未来需要新的创业模型和新的合约模式，”凯中凯战略定位咨询创始人刘凯歌认为，当前，主播带货头部效应太过明显，这种现象对头部主播更为有利，传统的平台公司模式未来未必是最适合的模式，需要新的创业模型和新的合约模式。

在业界看来，当下“超级员工”与企业的合作关系往往面临着挑战。一方面，他们自身的品牌效应和个人价值观可能会随着时间发展而发生变化；另一方面，企业和组织在管理上可能难以适应这些“超级员工”的独特性和个性化需求，这可能导致双方最终分道扬镳。

因此，对于企业而言，为了更好地发挥“超级员工”的价值，并维持长期的合作关系，除了要探索与“超级员工”建立更加灵活的合作模式，比如项目制合作、股权激励等，给予他们更多的自主权和创造性空间之外，还应考虑根据“超级员工”的特点和发展需求，制定个性化的成长计划和职业规划，帮助他们在企业内部找到合适的位置。

小米创始人雷军也曾表示：“人才是企业的核心竞争力，特别是在数字化转型的过程中，企业应该探索多元化的用工形式，以适应快速变化的市场环境。”以小米创建的合伙人制度为例，公司给予“超级员工”更多的自主权和股份激励，使他们成为企业发展的重要推动力量。

在这一观点的支持者看来，企业在与“超级员工”合作时需要更加注重灵活性、人性化和包容的心态，这样才能更好地激发他们的潜力，提高他们的满意度和忠诚度，促进长期合作，实现双赢的局面。

观点二

企业应避免“押宝”单个员工

不可否认的是，董宇辉式的“超级员工”诠释出的是一个最佳的创业范式，在一个足够大的平台上，通过充分展示自己的才华，让自身的知名度达到相当的高度。但在这个过程中，往往也呈现出这样一个现象：“成也萧何，败也萧何”，没有头部主播的影响力之后，企业的热度往往出现断崖式降温，甚至带来极大的负面影响。

“对于企业而言，避免业绩都集中在一个主播身上才能将风险降至最低，”扶摇木咨询创始人岳远指出，对于传统的公司来说，高管离职有一定影响，但是影响不大。“比如此前美团联合创始人王慧文出走，蔚来CFO奉玮离职等，其实并未对企业造成非常大的影响。”但是，在直播带货行业，明星主播对企业影响发展起着十分重要的作用，甚至直接决定了企业的生死。尤其是，对于一家上市公司来说，业绩都在一个人身上，风险就更加大。

因此，他理解以往企业与“超级员工”走到“分手”时，为什么会闹得满城风雨。不过，他也注意到，现在许多直播带货企业，已经吸取教训，开始采用多元化的策略，避免全部业绩都集中在一个主播身上。

劲旅网创始人魏长仁也认为，从企业经营的角度来说，企业与“超级员工”分手事件屡屡发生，也恰恰说明了单个主播话语权过大，对于企业来说是非常不利的。“企业创始人最开始就要避免出现这样的情况，多元化培育更多的人才出现。另一面，对于贡献突出人才，要用设计更合理的利益分配机制，更优厚的奖励留住真正的人才。”他说。

观点三

“分手”应该体面

天下无不散之筵席，无论是企业战略变更，还是员工离职，人在职场都是常有的事。但回顾过往几次，“超级员工”与企业“分手”时，大多以不愉快收场，有些甚至演变成周期性“互撕”。不过，面对最近一次东方甄选与董宇辉的“分手”事件，让大众看到了企业与“超级员工”分手也能体面。

的确，从这一案例可以总结出一些企业在处理与“超级员工”分手时应采取的体面做法。董宇辉作为东方甄选的关键人物，在公司品牌建设和发展中起到了重要的作用。当董宇辉决定离开时，东方甄选采取了一系列措施确保分手过程尽可能平和，并体现了对董宇辉贡献的认可和尊重。这种相互理解和支持，是企业成功管理超级员工的关键因素之一。

虽然除了东方甄选与董宇辉的案例外，其他企业和超级员工体面分手的例子相对较少，因为这种情况并不常见。但是回顾一些历史上较为平和的企业与关键人物“分手”的情况，同样能获得启发。

比如1985年苹果公司的创始人之一史蒂夫·乔布斯因与当时的CEO约翰·斯卡利发生冲突而被迫离开公司。尽管乔布斯的离开并不是完全体面，但他后来创办了NeXT Computer公司，并最终在1997年回归苹果并领导公司复兴，实现了双方的“和平共处”；2020年，比尔·盖茨宣布辞去微软董事会职务，以便将更多时间投入到慈善工作中。盖茨在离职后仍保持与微软的良好关系，并且继续以技术顾问的身份为公司提供帮助。

这些案例虽然各有特点，但共同之处在于，无论是创始人还是关键员工，在离开时都能够保持一定的体面和尊重，即使在冲突中，也能保持职业精神，并在未来找到合作的机会也是可能的。这对于维护双方的形象以及为未来可能的合作留有余地都是非常重要的。

可见，即使面对“超级员工”的离开，企业也能通过公正、透明、友好的方式处理，从而达到维护双方利益和形象的目的。这种处理方式不仅体现了公司的成熟度，也为其他企业树立一个良好的典范。

90后观点

企业有孵化能力，也要有”驾驭“能力

东方甄选的知名主播董宇辉，因一起被称为“小作文”的事件而成为焦点。事情发酵至今，对一家上市公司的影响过于强大，不得不以“分手”收场。可以看见，东方甄选已经几度调整，但最终还是无法构建出新型关系，以锁定双方合作。

“孵化”出董宇辉这个超强IP，却没有能力驾驭，这不能不说是个遗憾。不仅是东方甄选，在如今的大环境下，对于其他渴望在数字化领域有一番作为的传统公司，也会面临这个难题。

笔者认为，“超级员工”的存在对于企业而言是一把双刃剑。一方面，他们能为企业带来创新思维、强大的驱动力和竞争优势；另一方面，他们的行为和决策可能对企业产生深远的影响。如若企业没有驾驭的能力，可能导致内部动荡或利益受损，结果适得其反。

因此，传统企业在转型，或孵化自己的“超级员工”之前，还应提前思考并学习如何通过灵活性、阶段性的模式管理这类“超级员工”，平衡他们的个人目标与企业目标，将是现代企业管理的一个新兴课题。

70后观点

要给予超级员工更多的自主权

一将易求，超级员工难得。如今，不少企业受益于超级员工而获得大发展，反之也有为超级员工所拖累。

笔者认为，对待超级员工，一方面要给予他们工更多的自主权和决策权，让他们能够在自己的专业领域内发挥最大的作用。

其次，为超级员工创造一个良好的工作环境，包括提供必要的资源和支持，以及减少不必要的干扰和限制。

第三，确保超级员工的薪酬与其贡献相匹配，通过合理的薪酬激励制度，激发他们的工作积极性和创造力。

总之，只有提供超常的发展环境，才能留住和用好超级员工。

头图来源：图虫