28岁的朱先生在上海奉贤一快递站点干了近两个月派件员，离职后却被扣2000元“押金”。公司称其签的是“承揽协议”而非劳动合同，不用缴社保，此前确实有暂押一笔押金的情况，但一般“在离职两个月后会发”。然而，朱先生追讨该笔钱至今无果。

【读者自述】

工资被扣2000元

离职“押金”至今没着落

朱先生今年3月14日进入上海奉贤区一快递站点担任派件员，后于5月2日离职，满打满算不到两个月。他的工资是计件制的，面试时口头约定1.15元一件，一天负责两三个小区，早上6点开始理货，上下午各拉一车，送完就结束。“300件左右一天，几点下班看自己速度。”他说，招他进来的人是刘先生，平时排班、派件都由他负责。

“3月份送了5000多件，发了5400元。”朱先生称，4月份他自己统计送了8300多件，但5月27日发下来的工资只有6000多元。“感觉不合理。”朱先生说，他从没见过工资单，公司没有给过他具体的件数明细，“可能公司内部有系统统计，但我不清楚、也看不到。”他找刘先生询问4月份工资情况，对方微信回复道：“离职的人好像要扣2000元钱作为押金，要再下一个月给。”

离职后，朱先生一直等到6月底都没见到“被押”的2000元，便向对方询问，得到的回复是，要等到7月3日。“7月3日和24日发了5月那两天的工资，每笔102元。”但2000元“押金”，至今没有下文。

提出离职后才签上合同

社保缴纳从未提及

朱先生回忆，在入职之初，公司没有同他签过任何一份协议。直到干了一个月后，公司称“不签合同发不了工资”，朱先生才签上了纸质合同。此时，朱先生已经口头提出了离职，但答应干到5月份公司招到新人。

朱先生说，合同一式三份，签完后公司就全部拿走了，没给他留一份。在他的印象中，大部分内容都是留空的。并且，朱先生称，合同上的甲方不是该快递公司，具体是哪家公司他也不记得了。但平时银行卡汇款的是徐州一家公司——上海易韵商务服务有限公司徐州分公司。

除此之外，从3月14日入职到5月初离职，将近两个月，朱先生称公司从未跟他提过缴纳社保这件事，“当时不懂，后来才知道，入职就该缴社保。”

快递寄存快递柜

费用全需自掏腰包

除了合同、社保、离职“押金”，朱先生对投放快递需要自掏腰包这点也十分不理解。他告诉记者，日常投递主要用两种快递柜，丰巢柜和递管家快递柜，每件0.3元至0.45元，需要快递员自己充值。“3月充了700元，4月又充了1000多元。”朱先生解释道，“有的客户不在家，没法送上门，只能放快递柜。但是充值进去的余额只能扣减，不能提现。”

当记者询问双方是否约定该费用由谁承担时，朱先生表示，在面试的时候聊到过。“快递行业默认寄存费由快递员出，我也接受。但是当时说每天送件数可以达到五六百件，实际入职没达到这个数目，收入不高，再出这笔钱就显得不划算。”朱先生说。

【记者调查】

企业承认有暂留离职“押金”的传统

就朱先生反映的工资克扣、社保缴纳等问题，记者致电徐州分公司的负责人徐总，了解情况。

徐总在电话采访中表示，自己对朱先生的情况“不太清楚”，需要向下面的人核实。不过，徐总承认“刘先生是我们的员工，派驻在该站点负责现场对接管理的”。当记者问及是否存在扣押工资作为“押金”的做法时，徐总表示，离职员工暂押2000元，没什么问题，两个月后会发放。“都是这样的，这应该写进协议里了。”

记者又问到朱先生与徐州分公司之间是什么关系，他入职近两个月，公司是否为其缴纳了社保时，徐总先是表示“外包”，随后又说“他签的应该是承揽协议，不是劳动合同，跟我们是合作关系，社保这块跟我们没有关系”。

对于朱先生提到的从来没收到过工资单和件数明细，徐总称“一般都会有”“刘先生有没有发给他（朱先生）我不清楚”。记者追问是否会对朱先生反映的情况进行核实时，徐总表示：“马上去了解一下，若没问题会安排发放。”

至于快递寄存费用，徐总表示快递员可以自行选择配送方式，非强制性要求，“放柜子里就不用爬楼送上门，所以这个钱由快递员自行承担。”

【律师解析】

就朱先生的遭遇，记者采访了上海众华律师事务所的张烨石律师。

扣留劳动报酬或涉嫌违法

“用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”张律师说。根据《劳动合同法》规定，用人单位以担保或其他名义收取财物的，劳动行政部门应责令限期退还，并可按每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款。这意味着，“离职的人好像要扣2000元钱作为押金”这一说法，即便真写进了协议也应属无效条款。

“押金和离职结算，是两个概念。”张律师解释，工资是劳动报酬，离职时就应结清；押金是违法收取的款项，无论以何种理由扣留，都必须返还。朱先生那笔被扣的2000元若情况属实，法律性质上更类似于“违法收取的财物”，而非双方可以协商的“押金”。

是否属于劳动关系视情况而定

张律师指出，《劳动合同法》第十六条明确规定，劳动合同文本应由用人单位和劳动者各执一份。书面合同被用人单位单方控制，在仲裁中往往会产生对用人单位不利的推定。“朱先生手里有与刘先生关于2000元押金的微信聊天记录，还有自己统计的派件数量、快递柜投递记录。这些证据同样具有证明效力。”更关键的是，其反映的公司不交还签署后的合同、合同内容大量留空、签完即收走——这些行为本身可以构成用工管理不规范的佐证。

不过，张律师也提醒，快递行业中，劳动者与公司之间存在劳务关系、劳动关系等多种可能性，不能仅凭有无劳动合同来简单判断。“司法实践中，通常根据双方是否符合法律主体资格、劳动者是否接受用人单位的劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动，且该劳动属于用人单位业务组成部分等实质要件，判断双方是否存在劳动关系。缴纳社保的前提是双方建立了劳动关系。”当然，实践中，快递员与公司之间也有存在合作关系的可能性，需要根据具体情况分析。不同的法律关系，劳动者的维权路径也有所不同。因此，劳动者应结合自身实际用工状况收集和固定证据，而非简单地以“有无合同”作为判断能否维权的唯一标准。