一边是拿钱时承诺不再主张任何权利，转身又告公司；另一边，公司把社保费折成补助发放，员工离职后却成功索要到经济补偿。本文两起案件都是劳动关系结束后，又反悔开始重提“旧账”，但结局却截然不同。和解、放弃权利、社保缴纳、经济补偿，这些关键词背后，哪些约定有效？哪些权利不能放弃？

【事件回顾】

劳资双方签订协议后，一方反悔引起争议的案例不在少数，先看包某与公司一案。2025年8月29日，双方签订《和解协议》，一致确认劳动关系于2024年1月解除。协议约定，公司按包某2023年在职期间参加社会保险的内容、方式和标准，补缴2023年7月至2024年1月期间全部社保费用；若因社保部门原因拒绝办理补缴，公司支付上述期间社保费用合计1万元给包某，由其自行缴纳。同时，公司一次性支付包某劳动关系存续期间产生的全部费用，包括但不限于劳动报酬、加班费、高温补贴、经济补偿金等，合计30万元，并于协议签订当日支付到位。包某自愿撤回相关案件的起诉及上诉。协议第五条明确：本和解协议系一次性解决双方所有争议的总揽性协议；公司履行完毕全部义务后，双方所有争议彻底解决，无其他争议；包某不得再以任何事由、任何方式，通过仲裁、复议、诉讼、信访等向公司主张任何权利，并不可撤销地放弃向一切行政机关、法律法规授权组织、行业协会等投诉、举报的权利，否则应退还公司支付的全部款项。当日，包某出具收条，载明收到全部费用现金30万元，并再次承诺不得以任何事由、方式通过仲裁、诉讼等主张权利，否则退还全部款项。2025年9月4日，公司另向包某支付2023年7月至2024年1月社保补偿金1万元。

此后，包某向法院起诉，请求判令公司以每月5235元标准与其补签无固定期限劳动合同并继续履行，并支付违法终止劳动关系期间工资145436.72元（暂计至2025年10月16日）。一审法院认为，民事主体从事民事活动应遵循诚信原则，恪守承诺。劳动者与用人单位就解除或终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或乘人之危情形的，应认定有效，故对包某的诉讼请求不予支持。包某不服并上诉，二审驳回上诉，维持原判。

另一起案件则围绕缴纳社保的私下约定展开。2022年7月，朱某入职某保安公司，双方约定公司不为朱某缴纳社会保险费，而是将相关费用以补助形式直接发放给朱某。此后，公司未为朱某缴纳社保。朱某认为，有关不缴社保的约定是公司事先打印好的格式条款，剥夺其法定权利，与现行法律法规相悖，不具有法律效力。朱某以此为由解除劳动合同，并向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，提出公司需支付解除劳动合同经济补偿等请求。仲裁委未支持其有关经济补偿的请求。朱某随即诉至法院。审理法院认为，缴纳社会保险费是用人单位和劳动者的法定义务，除法律规定的事由外，不因双方约定而免除，双方有关不缴纳社会保险费的约定无效。该保安公司未依法为朱某缴纳社保，朱某以此为由解除劳动合同，符合用人单位应当支付经济补偿的法定情形。审理法院判决某保安公司支付朱某解除劳动合同的经济补偿。

两案都涉及劳动关系结束前后的安排，但争议点并不相同。包某案中，双方在解除劳动关系后签订总揽性和解，公司支付30万元并另付1万元社保补偿，包某承诺不再通过仲裁、诉讼、信访等主张权利后再诉，法院审查的是和解协议是否有效、是否已履行、是否应受诚信原则约束。朱某案中，双方约定不缴社保、改发补助，员工解除后主张经济补偿，法院审查的是社保缴纳义务能否由约定排除、员工解除是否符合法定补偿情形。

同样是员工在劳动关系结束后再提主张，为什么包某被驳回而朱某获支持？和解协议中的放弃权利条款，在哪些情形下有效？哪些权利不能放弃？

文/朱兰英 摄/李佳敏

【专业点评】

关键在于争议权益属私权还是公义

包某、朱某两起案件的不同裁判结局，揭示了劳动法体系一条刚性底层规则：真正决定裁判走向的，是争议权益的法律属性。

在民事法律框架内，劳动报酬、加班费、岗位津贴、经济补偿金等权益，属于典型的民事私权范畴。该类权益归属劳动者个人，在平等自愿、对价充足、不存在欺诈、胁迫、显失公平的前提下，劳资双方拥有完整的处分权限，可通过一揽子和解协议对全部存续争议作出终局清算。一旦合意达成、款项履约完毕，权利放弃即产生法律约束力，事后单方反悔不被司法认可。

最高人民法院《劳动争议司法解释（一）》第三十五条规定：劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。

包某案正是该规则的典型司法实践。双方在劳动关系终止后，基于真实意思表示签署终局和解协议，企业以足额资金对价，打包结清全部薪资、津贴、补偿及社保替代款项。整个缔约过程程序合法、对价公允、无任何效力瑕疵。劳动者在充分知情、自愿履约收款后，再次通过司法途径主张劳动关系恢复及额外薪资赔偿，本质是突破民事自治的既定合意。基于诚实信用原则与协议终局效力，法院最终驳回其全部诉求。

与民事私权的灵活自治属性截然不同，社会保险制度根植于社会公共保障体系，属于典型的公法强制义务，约束劳资双方主体，完全脱离民事意思自治的调整边界。

社保缴费义务关乎公共社会保障利益、社保基金统筹秩序，并非企业与劳动者的私人交易。无论基于员工自愿弃保承诺，还是双方合意约定社保折现发放，所有规避参保义务的私下协议，均因突破法律强制性规定，自始不具备任何法律效力，无法消除企业未参保的违法状态。

《劳动争议司法解释（二）》第十九条对此予以明确规定：用人单位与劳动者约定或者劳动者承诺无需缴纳社会保险费的，该约定无效。用人单位未参保，劳动者依据《劳动合同法》第三十八条解除劳动关系、主张经济补偿的，人民法院应予支持。

对照朱某案裁判逻辑，双方入职阶段达成的“弃保换现金补助”约定，从签署之初便归于无效。企业长期未依法履行社保参保义务的事实客观存在，劳动者据此行使法定单方解除权并主张经济补偿，并非世俗视角中的“反悔违约”，而是依法行使法定救济权利，具备完整的法律正当性，理应得到司法支持。

法律给予民事私权最大的自治空间，尊重当事人的自由处分与交易合意；但面对关乎公共利益的法定强制义务，司法始终保持零容忍态度，拒绝一切私人规避行为。

文/周斌

【延伸搜索】

合同需依法依规制定

《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；

（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

对劳动合同的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。

《中华人民共和国社会保险法》第五十八条第一款规定，用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》第十六条明确，用人单位与劳动者约定或者劳动者向用人单位承诺无需缴纳社会保险费的，人民法院应当认定该约定或者承诺无效。用人单位未依法缴纳社会保险费，劳动者根据劳动合同法第三十八条第一款第三项规定请求解除劳动合同、由用人单位支付经济补偿的，人民法院依法予以支持。

整理/朱兰英