为了便于考勤统计和违纪认定，用人单位常常在规章制度中将迟到、早退或短时间脱岗的行为，按照旷工半天甚至全天来“放大处理”。然而，当员工真的因触犯此类条款被解除劳动合同时，该制度规定能否获得司法支持？
事件回顾
有案例显示，部分法院对此类考勤条款持较为严格的否定态度。在某学校会计主管孙女士一案中，学校《员工考勤管理制度》规定：迟到或早退30分钟以上者视为旷工半天，3小时以上者视为旷工一天，主管级别双倍受罚。孙女士休完产假返岗后，在已经享受了哺乳时间的基础上，仍经常迟到早退、擅自离岗，学校多次警告后于2018年1月作出与其解除劳动合同的决定。孙女士随即申请仲裁，要求学校支付解除劳动合同的经济补偿金。仲裁委部分支持了孙女士的主张，但双方均不服，诉至法院。法院在审理中明确指出，该规定将迟到或早退30分钟直接认定为旷工半天，将3小时认定为旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的做法，明显加重了劳动者的违纪责任，有失合理性，不能作为解除劳动关系的依据。鉴于孙某仅仅主张了经济补偿金，最终，法院判决学校向孙某支付解除劳动合同经济补偿金十万余元。
类似的裁判思路，在另一起案件中也有所体现。2022年1月，李某入职甲公司担任操作工，公司《考勤管理办法》规定：脱岗30分钟至4小时视为旷工半天，4小时以上视为旷工一天；连续旷工2天或月累计3天可解除合同。2024年12月，公司监控显示李某多次在工作时间出入停车场，甚至被发现在车内睡觉。公司遂以李某严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。李某申请仲裁被驳回后诉至法院。一审法院认为，公司将短暂脱岗直接按旷工半天或全天认定，不合理地加重了劳动者责任，该规定不合法，公司解除行为违法，应支付赔偿金。法院按李某月薪2800元及工作年限计算，判决公司支付赔偿金44800元。二审法院维持原判。
从上述案例可以看出，用人单位通过规章制度将短时缺勤“放大”定性为旷工半日或全日，在司法实践中普遍面临不被支持的风险。但同时，法院在处理此类争议时也并非简单地全盘否定，而是会结合劳动者的实际违纪情节、用人单位的管理合理性以及解除程序是否合法等因素进行综合裁量。那么，司法实践中，面对类似条款引发的劳动争议，裁判尺度是否统一？用人单位在制定考勤制度时应当如何把握合理性的边界？劳动者又该如何维护自身权益？
文/摄朱兰英
专业点评
缺勤时长应据实核算
在国内劳动司法的通用定义里，旷工特指劳动者无合理事由、完整工作日或长时间持续未提供劳动，迟到、早退、短时离岗和旷工属于性质完全不同的两类行为。即便存在短时缺勤，劳动者大多在当日大部分时段正常在岗履职、完成工作任务。用人单位通过规章制度一刀切，将30分钟左右短时缺勤直接升格为旷工半天、更长离岗时间直接等同于全天旷工，属于人为放大违纪后果、不合理加重劳动者责任，这类格式化条款在司法实践中普遍难以被法院认可效力。
前文两起典型判例里，法院均认定“短时缺勤折算旷工”的制度条款缺乏合理性，依托该规则作出的单方解除行为属于违法解除。两案判决结果出现补偿金、赔偿金的区别，核心并非各地裁判尺度摇摆，而是劳动者自主诉讼请求不同：孙女士主张经济补偿金N，法院不会主动判令双倍赔偿；李某明确主张2N赔偿金，在制度无效、解除违法的前提下，法院依法予以支持。
对企业而言，这类折算式考勤规则本身就是固定用工风险。无论最终法院判令支付N还是2N补偿，依靠“向上取整”式旷工认定作出解雇决定，败诉概率极高。合规的处理方式应当是据实核算缺勤时长：员工缺勤30分钟，仅对应扣除30分钟薪资、绩效，而非直接折算半天旷工。司法裁判的底层逻辑始终是过罚相当，惩戒力度需要和实际违纪情节匹配，不能依靠格式条款刻意拉高违纪等级。
不过司法并非全盘否定差异化考勤管理，岗位属性会改变裁量尺度。标准化流水线、行政内勤岗位，可量化的在岗时长是核心考核标准；但教师、医护等特殊岗位，工作价值不以均质时长计量，核心履约时段具备不可分割性。以授课教师为例，固定课时是教学契约核心，若迟到一小时，不仅是时间损耗，还会打乱整体教学安排、损害学生受教育权益，已经超出普通短时缺勤范畴，属于履职过失。此种场景下，校方扣除对应课时费、依规认定为教学事故、扣减全勤绩效，具备法理与现实合理性，多地高校教务制度也对教学延误分级设置事故标准，区别于普通企业考勤规则。
同时，考勤诚信造假，会彻底扭转法院裁判倾向。如果劳动者存在长期找人代打卡、制作指纹膜伪造出勤、持续虚构在岗记录等主观欺诈行为，司法裁判重心会从“制度条款合理性”转向劳动者违背基本诚信义务。考勤伪造属于严重违背劳动纪律，即便企业考勤细则存在瑕疵，以此为由单方解除劳动合同，大概率会被认定合法，无需支付补偿或赔偿金。
站在劳动者维权视角，遭遇企业依托不合理折算规则解雇时，可固定几类核心证据抗辩：考勤原始记录、在岗监控截图、工作群沟通记录、当日工作产出文件、工资发放流水，用以证明当日大部分时段正常履职、实际缺勤时长远低于企业折算的旷工时长。
对企业管理者来说，依靠严苛折算条款扣薪、解雇属于高风险操作，更稳妥的合规路径是重构薪酬结构：拆分固定工资，设置独立全勤奖、课时绩效、在岗系数，员工出现迟到早退，仅对应取消全勤资格、下调绩效系数，而非直接定性旷工、大额扣款或解除合同。
文/周斌
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规章制度制定应合理合法
《中华人民共和国劳动法》第三条第二款规定，劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。
《中华人民共和国劳动法》第二十五条第（四）项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的”。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
《中华人民共和国劳动合同法》第四条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
整理/朱兰英