2026年7月1日，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》正式施行，彻底打破了以往超龄从业者权益“全凭双方约定”的旧格局，明确划定法定权益边界。记者调查发现，对于新规，即便是受益群体，在协议签订、关系认定、权益保障等方面仍存在诸多疑问与争议。本文特邀几位劳动法专业人士梳理职场中备受关注的六大用工焦点。

焦点一：原有劳务合同自动失效？

不少超龄返聘人员困惑：2026年新规落地后，此前签订的劳务合同是否全部作废，是否必须重新签订专属用工协议？很多55岁、60岁退休后返岗的人员担忧，仍在履行的劳务返聘协议会因新规实施失去效力，自身权益难以保障。

对此，上海市静安区劳动仲裁员金晶明确解读：新规施行遵循不推翻重来、只规范增量的立法原则，并未规定存量劳务合同一律作废。2026年7月1日前签订、期限尚未届满的劳务合同，依然合法有效，无需强制重签。

新旧用工协议的核心差异，是厘清权益的关键。旧版劳务协议完全偏向民事合同逻辑，权利义务全部依靠双方自主约定，企业拥有较大自主权，可随意设置薪资、休假、加班规则。而新版超龄劳动者用工协议，锁定四大法定刚性权益，直接适配劳动法标准，补齐旧规漏洞：第一，休息休假有约束，企业不得随意安排超龄员工加班，确需加班必须遵守《劳动法》时长标准与加班费规则；第二，劳动报酬设底线，薪资标准不得低于当地最低工资标准，杜绝低薪用工；第三，工伤保障强制落实，企业必须为超龄劳动者缴纳工伤保险，个人无需缴费；第四，维权渠道更清晰，产生争议可先通过劳动监察投诉、劳动仲裁处理，降低维权成本。总之，原有合同可继续履行，但所有与新规冲突、缺失法定权益的条款，一律以新规为准，企业不能沿用旧约定规避法定义务。

焦点二：小时工是否适用新规？

企业聘用60岁以上临时务工人员、兼职人员的情况十分普遍，像每月出勤两三次、单次工作两小时的超龄小时工，究竟该认定为非全日制用工、超龄用工还是纯劳务用工，该签订何种协议，成为用工领域的一大难题。

劳动法专栏作者周斌认为，非全日制劳动关系也是劳动关系，既然达到法定退休年龄劳动者不再建立劳动关系，自然也不再适用非全日制用工的法律规制，即法律上不存在“超龄小时工”。至于应归入超龄用工关系还是纯劳务关系，关键在于是否接受单位的劳动管理。

江苏云崖律师事务所主任周缘求律师则认为：新规虽未单独列明超龄非全日制用工细则，但超龄用工属于特殊劳动用工范畴，可参照非全日制用工的司法规则执行。若企业仅要求劳动者交付最终工作成果，不对工作过程、工作方式、出勤纪律做任何管理约束，双方属于纯劳务关系；若企业存在考勤管理、工作指令安排、制度约束等行为，即便工作时长碎片化，也属于超龄非全日制用工，适用新规保护规则。

虽有争议，但需强调：企业不能仅凭工作时长不固定、工作时间短，就直接将其归为纯劳务用工，不签订规范协议、不落实相关保障。

焦点三：解约需要给补偿吗？

不少企业会在超龄用工协议中写明“用人单位可单方无理由随时解除协议，无需支付任何经济补偿”，该条款是否具备法律效力，是劳动者十分关心的问题。

上海市众华律师事务所高级合伙人胡泉律师解读：超龄用工解约相对自由，当双方约定的终止条件出现，可以终止协议，这也是超龄用工“有限度保护”的集中体现。但需强调：不可滥用权利。

《暂行规定》第八条规定了用工终止的四种情形：(1)协议期限届满。(2)工作内容完成。(3)双方约定的终止条件出现。(4)双方协商一致解除用工协议。

新规出台的核心目的是鼓励银发就业、平衡企业用工成本，并未将超龄用工等同于普通劳动关系，不实行全维度劳动保护，未强制规定超龄劳动者享有解约补偿，那么双方自愿约定解约条件（如病假超过多少天、违法劳动纪律）和无需补偿等事项，符合民事自治与用工灵活的原则，不存在无效情形。但也不能走向另一个极端，“用人单位可单方无理由随时解除协议”条款，可能侵犯劳动者的合法权益。

焦点四：领了养老金发生意外还算工伤吗？

长期以来，行业内存在普遍认知误区：劳动者达到法定退休年龄、享受养老保险待遇后，不再具备劳动者主体资格，返岗工作发生事故，只能走人身损害赔偿渠道，无法认定工伤、享受工伤待遇。这也让不少退休返聘人员心存顾虑。

针对这一高频争议，薪资专家徐阳解读：新规落地后，已享受养老待遇的返聘人员，不再被排除在工伤保障之外。

新规填补了超龄用工工伤认定的空白，明确超龄劳动者与企业建立合法用工关系、企业依法缴纳工伤保险的，在工作时间、工作地点因工作原因发生事故，可正常申请工伤认定，享受工伤保险待遇。

这一规定改变了过往“退休即无工伤”的现状，将超龄从业者的用工安全保障纳入法定体系，也是新规对该群体最重要的权益升级之一。

焦点五：加班费可随意约定？

部分企业提出观点：新规仅要求超龄劳动者薪资不低于当地最低工资标准，只要月度总报酬达标，加班费就可以自由约定。

资深HR、上海市劳动争议调解仲裁委员会兼职仲裁员范佳健明确辟谣：该说法完全错误，超龄劳动者加班费必须严格按照《劳动法》法定标准执行。

新规明确：超龄劳动者延时加班、休息日加班、法定节假日加班，统一执行1.5倍、2倍、3倍工资报酬的标准，企业没有自由约定空间。最低工资标准只是基础薪资底线，并不包含加班薪资折算。

超龄劳动者身心体力弱于普通职场人，新规秉持非必要不加班原则，对超龄员工加班时长设置硬性要求，既规范企业用工行为，也从法律层面保护超龄从业者的身体健康，杜绝高强度无偿加班。

焦点六：劳动者无任何带薪假期？

退休再就业能否享受法定节假日、带薪年假是众多超龄劳动者关心的问题，在司法实践中也存在争议。上海中联律师事务所高级合伙人李楠楠律师结合新规及相关政策，作出分层解读：

首先，依据《全国年节及纪念日放假办法》以及超龄用工新规，超龄劳动者和普通劳动者一样，享有全部法定节假日休息权利。企业因经营需要安排节假日出勤的，必须足额支付3倍加班费。

其次，法定带薪年假无强制保障。新规仅划定四项基础权益，并未将带薪年休假纳入法定保障范围。虽然相关政策提及完善老年就业人员休假制度，但并未形成强制性法律规则。

实务中，遵循约定优先、无约定即无年假的原则：用工协议里明确约定带薪年假的，企业按约定执行；没有约定的，超龄劳动者无法主张法定带薪年假权益。这也再次体现出超龄用工“有限保障”的逻辑。