★案情简介

刘先生于2021年入职一家知名外资公司，担任人力资源副经理，从事招聘工作。由于工作的特殊性，该公司与他在劳动合同中约定其本人在职或离职后2年内，不得直接或间接主动招揽公司在职职工、顾问及负有竞业限制义务的人员，并约定违约责任：其违约视为造成重大损失，损失按上一年工资总额的一半计算。

2025年年中，刘先生因个人原因离职，后入职于另一家公司继续担任人力资源招聘员。期间，刘先生通过微信、短信等，先后向原公司的数位在职职工发送招聘信息，邀请他们跳槽。

原公司搜集证据后，要求刘先生继续履行不招揽义务，并索要“损失费”，双方遂起争议。

★争议焦点

刘先生认为，不招揽约定限制了他的择业权，属于竞业限制范畴，而公司从未支付过竞业限制补偿，故不招揽约定对其无约束力。

企业方认为，刘先生能够接触到企业绝大部分职工的个人信息等隐私，企业与其约定不招揽限制，就是防止其离职后滥用职工信息，由于该约定合法依规，因此，刘先生必须履行义务和赔偿。

★专家观点

上海人桥法律服务调解中心主任、徐汇区人力资源协会会长、市劳动人事争议仲裁委兼职仲裁员曾云鹏认为，随着用工方式的发展，劳动争议在我国也呈现出多样性的特点，企业设定的条款，约定不主动招揽原企业员工，就是近期劳动争议中的新态势，需要社会各方重视并加以研究。

企业设定的该条款是否属于竞业限制范畴？曾云鹏认为两者还是有显著区别的。竞业限制限制了劳动者就业范围和择业权，用人单位须按月支付经济补偿以限制劳动者自己的就业选择；而“不招揽”义务仅禁止当事人主动挖角的恶意行为，并不限制当事人入职任何企业，也不能限制当事人原来的同事主动跳槽，而这种劳动关系中的约定，本质上是劳动关系双方基于诚实信用原则和保护公司商业秘密，是当事人在职期间忠实义务在离职后的合理延伸，对从事人事工作等“特殊工种”人员来说，该约定应该是合法合情合理的。

像案例中单位仅因为“不招揽”义务约定“按上一年工资总额的一半计算损失”的条款，很可能因违反法律强制性规定而被认定为无效。但就目前比较主流的观点来说，如果员工确因违反约定主动发生了恶意“挖墙脚”行为，企业收集证据，并且能证明员工该行为对企业经营产生实际损失，员工就有可能要支付相应的赔偿（如为此支付的招聘费、新员工培训费、项目延误的损失等）。

曾云鹏认为，之所以出现这种情形，原因在于《劳动合同法》仅规定服务期、竞业限制两种情形可约定员工承担违约金，竞业限制还必须支付经济补偿，可谓付出多、限制大、要求高。

本案亮点在于“不招揽”义务独立于竞业限制，企业无需支付补偿，是当下新颖的用工约束形式。人事岗位掌握全员信息，最应坚守职业诚信，离职恶意“挖墙脚”有失职业操守。企业相关约定具备合理性，但索赔必须举证实际损失，劳资双方恪守信用，方能构建和谐劳动关系。这类情形的出现，提示我们有必要推动形成更清晰的处理规则，让企业和劳动者都能有章可循。期待司法部门尽快出台指导意见或典型案例，使各方操作更趋规范。

文/赵竺安 摄/李轶捷