职场中，个别劳动者喜欢利用工作场所、工作时间和单位资源招揽私活。现实中，若这一行为没有征得单位同意，可能面临被解雇的风险；但也有人认为，只要不给企业带来严重影响，这种行为无伤大雅。那么，员工利用工作场所、工作时间招揽私活，公司将其辞退是否合法合规？

【事件回顾】

杨先生于2007年入职上海某钟表公司任维修师。2024年，公司通过监控发现其两次违规：一是引导顾客添加私人微信并接收手表，未录入公司系统；二是通过个人微信收款码收取顾客数百元维修费，且多日未入账。公司员工手册规定，以公司资源揽私活、损害公司利益属严重违纪，公司据此解除了与杨先生的劳动合同。杨先生辩称第一次系为朋友介绍的人换表带，与工作无关；第二次已转款给公司，只是忘了上报。

仲裁委驳回其请求后，杨先生不服裁决，诉至法院。一审法院认为，其行为违反公司规定，判决驳回诉讼请求。杨先生上诉至上海二中院。法院认定，其利用公司商誉和资源私下接单，构成揽私活；个人收款后长期未上报，违背诚信和基本忠诚义务。公司解除劳动合同合法有效。二审驳回上诉，维持原判。

还有不少类似的案例。如，陈某在职期间通过微信群为竞争对手公司推广销售药品，进行业务培训，帮助竞品打通销售渠道，而公司规章制度明确禁止在外兼职或任职。法院认为陈某行为严重损害公司利益，公司解除劳动合同无需赔偿。重庆李某在担任A公司质量工程师期间，同时作为控股股东设立B公司，并促成B公司与A公司签订7份服务合同。法院审理认为，即使不存在盗用公司名义行为，从事与公司利益相冲突的业务即违反忠诚义务，公司有权解除合同。

但也有观点认为，如果员工的岗位本身不具有特殊的管理或保密性质，工作内容相对独立，其偶尔利用工作便利承接与公司业务无直接竞争的私活，未必构成严重违纪。在江苏某劳动争议仲裁案例中，一名生产线操作工利用午休时间在车间角落帮同事维修家用电器，收取少量费用，公司以其“利用工作场所揽私活”为由解雇。仲裁委认为，该行为未使用公司核心资源、未影响正常工作秩序、未损害公司利益，公司直接解除劳动合同处罚过重，裁决公司支付赔偿金。

还有一种情形，如员工在下班后留在工位上通过个人社交账号承接与公司无关的业务，并未使用公司设备、也未占用工作时间。有仲裁观点认为，此种情况属于员工私人行为，公司若以此为由解雇，可能被认定为管理越界。

同样是“在工作场所招揽私活”被公司解雇，为何有的获支持，有的却被判违法解除？规章制度的管理边界，究竟该划在哪里？

文/朱兰英

【专业点评】

能否揽私活和能否据此解雇需分开讨论

首先要厘清两个核心问题：一是员工能否在工作场所招揽私活，二是员工在工作场所招揽私活，公司能否直接合法解雇，二者不能混为一谈。

针对第一个问题：若公司规章制度已有明确禁止规定，或员工招揽私活的行为明显违背职场忠实义务，即可认定该行为违规。尤其是企业高管等特殊岗位，法律约束更为严苛：未经股东会许可，不得利用职务便利侵占公司商业机会，不得自营、也不得为他人经营与任职公司同类的业务。

但工作场所禁止招揽私活，并不等同于公司可以直接合法辞退员工。对普通员工而言，能否合法解除劳动关系，关键要看三大核心要件：

一、是否符合法定解雇情形

依据《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作任务造成严重影响，或是经公司提出劝阻后仍拒不改正的，用人单位方可单方解除劳动合同。

用人单位以此条款辞退员工，须满足任一条件：一是兼职私活行为严重影响本职工作完成；二是公司已明确提出反对，员工仍拒不整改。其中“造成严重影响”的举证责任完全在公司，若无法举证，便不能依据本条单方辞退员工。

二、规章制度是否明确界定为严重违纪

即便公司无法举证兼职造成严重影响工作，仍可依据合规制度约束员工行为。若劳动合同有明确约定，或公司依法制定的规章制度中，已明确将员工从事私活、兼职列为严重违反规章制度的情形，公司可据此解除劳动合同。

同时用工需遵循比例原则，不可小过重罚。例如员工下班后使用个人手机承接副业、与公司无同业竞争且不占用公司资源，未给公司造成任何损失的，即便轻微违反制度，直接辞退也属于处罚畸重，极易被认定为违法解除。

三、是否实质损害公司合法利益

若员工私活与公司存在直接利益冲突，即便未直接占用公司办公资源，也已违背员工忠实义务，公司可依据规章制度合法辞退。

如钟表维修师类案件：员工利用公司门店场地、品牌商誉、自有客户资源私下接单，甚至使用个人收款码营收且不上报公司，司法实践中普遍认定此类行为违反忠实义务、构成严重违纪，公司辞退行为合法合规。

员工应尽量避免在工作时间、工作场所，借用公司设备、以公司名义承接任何有偿私活，严禁涉足与公司同业竞争、占用公司客户资源的副业。

企业发现员工私下接单揽活，应先完整调查取证，综合评估行为性质、发生频率及实际损害程度；对轻微违规行为优先采取警告、约谈整改，针对屡教不改、严重损害公司利益的行为，再依法依规辞退，并全程留存书面处理记录、流程凭证。

文/周斌

【延伸搜索】

解除劳动合同的相关规定

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

前文提到的《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

《中华人民共和国劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

整理/朱兰英