小宛于2021年3月3日入职公司，劳动合同自2021年3月3日至2024年3月2日止。2021年5月15日，小宛被诊断为乳腺癌并入院治疗。公司于2022年1月20日通过邮件方式将返岗通知发给小宛，但小宛未出勤，公司又于2022年2月23日向她出具《医疗期满解除劳动合同通知》。公司认为，根据沪府发〔2015〕40号规定，小宛的医疗期为3个月。而小宛的累计病假天数为141天，远超法定医疗期。医疗期届满，小宛又不能回岗上班，因此解除其劳动合同是合法的。小宛则认为，其患癌症属于重大疾病，应当享受医疗期24个月，公司解除合同行为违法。双方无法达成一致，最终对簿公堂。在庭审中，公司出示了证据：公司经与小宛就诊医院的乳腺科主管医生电话沟通，医生明确表示小宛是早期癌症，不属于大病范围。小宛的医疗费用单据显示，她未使用大病医保，所以她所患的病不在大病范围。公司因此主张小宛不能适用“特殊疾病”的医疗期政策。

一、“特殊疾病”与“医保大病”有概念区别

劳动者享受特殊的医疗期政策，是否以医保制度中的“大病”认定为前提？我们首先需要来研究一下这两项制度中的疾病表述：

一是关于医疗期制度中的“特殊疾病”。在《关于贯彻〈企业职工患病或非因工负伤医疗期规定〉的通知》中表述为：“对某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的……”

二是关于医保制度中的“大病”制度。以本市为例，《上海市城镇职工基本医疗保险办法》《上海市城乡居民大病保险办法》等法律法规中均有提及。

二、“特殊疾病”与“医保大病”制度侧重不同

根据上述制度中概念的表述，笔者从两种制度中疾病的概念和制度侧重点两方面做一下差异分析：

一是在概念的定性上。医疗期政策中的“特殊疾病”主要指的是治疗时间通常可能会长于24个月的一些严重疾病，文件中列举了三种疾病——“癌症、精神病、瘫痪”。同时，列举之后也加上了“等”的表述，表达了包括但不限于这三种疾病，只要是治疗时间较长的严重疾病，都应当属于文中所指的“特殊疾病”，这是一种原则性的描述。而医保制度中的“大病”采用了详尽描述疾病种类的方式，明确列举了相关疾病的名称，而且并未采用开放性描述方式。因此，医保制度中的“大病”概念是需要严格对照诊断疾病准确名称的，是一种精确性的描述，而不是一种原则性的描述。

二是制度的侧重点上。医疗期政策中“特殊疾病”的侧重点是治疗时间在24个月中较难痊愈的严重疾病，因此需按特殊的规则计算“解雇保护期限”，并由用人单位给予持续“用工”救济。而医保制度中的“大病”侧重点是疾病治疗费用的减免，其关注的直接因素是疾病的治疗费用较大，费用较大的原因可能是由于疾病治愈时间较长，也可能是由于治疗药物价格较高等，并由医保基金给予“医疗费用”救济。

综合上述分析，无论是从概念定性还是制度侧重来看，医疗期制度中的“特殊疾病”和医保制度中的“大病”都不能简单画上等号。两者覆盖疾病的种类不完全相同，两者着力解决的问题也各有侧重。因此，在实践操作中，适用“特殊疾病”的医疗期，并不以其属于医保“大病”为前提。

在本文前述案例中，法院经审理后认为，小宛的情况应当适用原劳动部发布的关于贯彻《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的通知（劳部发［1995］236号）第2条关于特殊疾病的医疗期问题的规定。小宛经医疗机构确诊为乳腺癌，应当享受24个月的医疗期，用人单位以其未进行医保部门的“大病”登记为由，不按特殊疾病医疗期执行的意见，法院不予采纳。小宛要求判令恢复双方之间的劳动关系，于法不悖，应予支持。

文/张佶