当国内企业加速“出海”、境外企业纷纷入华，劳动力的跨境流动早已不是新鲜事。但热闹的跨境用工背后，争议也在悄然激增。不少劳动者陷入“签了合同却难定雇主”“想维权却找不到依据”的困境，劳动关系模糊、法律适用复杂成了高频痛点。如何为跨境劳动者撑起权益“保护伞”，已成为当下必须面对的法治课题。

个案直击

签了十年合同

却不知受雇于谁

“两个公司欠了我几十万的工资及差旅费报销款，社保也从未缴过，我该找谁说理去？”连日来，身陷涉外劳动争议的吴女士焦急万分。

她告诉记者，2019年1月4日，自己与英国某码能源有限公司订立了10年期限的劳动合同，担任亚太区供应链管理总监，工资为2500元/天，出差补贴为500元/天，差旅费和住宿费按实际发生费用支付。英国公司还承诺，在收到吴女士周报后5个工作日，即支付工资和差旅报销费用。

不过，事情的进展并不如吴女士所愿。她向记者介绍，其在首次提交周报后，英国公司不但未按合同约定按时给付工资和报销费用，还继续安排她在国内多个城市出差。在吴女士的多次催促下，公司最终于2019年1月31日和2月2日分两次用英镑和美元两个币种，向吴女士支付了报销费用。

2019年3月，为拓展中国国内业务，英国公司在上海成立了同名全资子公司，上海某码科技有限公司，但一直未与吴女士签订劳动合同。在吴女士及其他员工的催促下，公司法定代表人华某在微信群中发布了劳动合同模板，但后续吴女士并没有拿到该份劳动合同。她回忆，劳动合同上写明的岗位与英国公司不同，是大中华区高级质量经理，薪资按月发放。期间，吴女士工资由第三方公司代发，报销款由上海公司进行打款报销，且公司未为其缴纳社保。

2024年10月，上海公司告知吴女士因经营状况变更，欲解除双方劳动关系，同时承诺给予她13万元补偿金。多轮交涉后，吴女士同意在这份协商解除劳动合同的协议上签了字，她强调，自己签字后，公司不但未兑现承诺给付赔偿金，还一直不给她退工单和解除通知，导致她无法正常办理离职。最后在劳动监察部门的介入下，公司为她出具了一份《解除劳动合同证明》，载明她离职日期为2024年11月16日，解雇理由为公司经营状况调整，岗位撤销。

目前，吴女士与上述两家公司尚有工资差额和报销款未结清，但她的维权之路走得并不顺畅：要追缴社保首先要确定劳动关系，解除证明是她与上海公司存在劳动关系的有力证明，但除此之外，她与英国公司订立的十年期劳动合同尚未到期，仅劳动关系在哪儿、该在哪儿打官司这几个问题就让她颇为头疼。

现象延伸

跨境用工纠纷攀升

多地已设专门仲裁庭应对

吴女士的遭遇并非个例。记者采访了解到，近年来，跨境用工争议已从沿海开放城市向内陆地区蔓延，不仅包括境外企业在华用工纠纷，中资企业海外分支机构的用工矛盾也日益凸显。仅浙江义乌一地，涉外劳动纠纷近年就呈现显著上升态势，当地于去年6月设立了浙江省首个国际贸易涉外劳动争议仲裁庭，专门应对此类纠纷。

上海市律师协会副会长、上海蓝白律师事务所主任陆胤律师透露：“近两年来，律所受理的跨境用工劳动争议案件数量大幅上升，争议焦点主要集中在薪资差额认定、合同履行及社保补缴等方面。”他表示，此类案件普遍存在法律关系复杂、证据固定困难、适用法律模糊等问题，导致劳动者合法权益难以得到有效保障。此外，最高人民法院、广东省高级人民法院、甘肃省法院等近年也相继发布相关典型案例，足见此类争议的复杂性与多发性。

专家拆解

跨境维权有何门道

立法该如何完善

针对吴女士案件及跨境用工争议的共性问题，陆胤律师给出了专业解读与建议。他表示，根据我国《劳动法》《劳动合同法》相关规定，英国公司若未在中国境内依法注册实体或委托具备资质的外事服务单位招聘，直接招用中国雇员不属于合法用工，因此吴女士与英国公司之间并非劳动关系，而是涉外民事关系。

但关键突破口在于用工时间节点。陆律师指出，吴女士受雇于英国公司之日至上海全资子公司设立期间，可认定为英国公司为筹备上海子公司所雇佣的员工。上海公司成立后，须依法承继筹备阶段用工行为的法律后果，这意味着吴女士与上海公司的劳动关系自动成立，且具有溯及既往的效力。此外，依据《劳动合同法》，用人单位自用工之日起一个月内须与劳动者签订书面劳动合同，超过一个月未签订的应支付二倍工资；满一年未签订的，视为双方已订立无固定期限劳动合同。

陆律师强调，跨境用工中，相关部门应结合劳动者实际工作地点、工作内容、服务对象及管理归属等核心要素，判定实际用人单位并明确其用工责任。从吴女士案件来看，其实际工作地、合同履行地均在中国，日常受上海公司管理，未在英国办理签证及就业许可证，工资也由上海公司委托第三方以人民币发放，综合上述事实，更倾向于认为上海公司为用工主体，这也是相对更利于吴女士权益保障的一种选择。

关于“是否属于违法解除”，陆律师表示，依据《劳动合同法》第四十条第三款规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。故用人单位根据此规定解除劳动合同必须满足三个条件，即客观情况发生重大变化、合同无法履行、双方协商仍不能达成协议。陆律师提醒，经营调整、岗位撤销等须符合非企业主观方面原因造成的，若是管理层单方的决定，则很有可能判定为违法解除。

同时，针对跨境用工的特殊性，陆律师也给出维权建议：境外务工人员签订劳动合同时，需严格按照中国《劳动法》明确权利义务，重点厘清社保缴纳、工资标准及发放主体、休息休假、工作管理归属等关键内容，避免出现混同用工；日常工作中要妥善留存工资条、考勤记录、沟通记录等证据；发生争议后，优先向合同履行地的仲裁机构申请仲裁。

陆律师指出，目前我国的法律未明确域外效力，且将劳动关系中的用人单位限定为境内单位，这就导致中资企业海外分支机构的中国籍劳动者，其合法权益难以得到国内法律保护。随着我国“走出去”战略深入实施，海外务工人员规模持续扩大，相关法律空白亟待填补。他呼吁，应加快涉外法治体系和能力建设，完善劳动法律制度，将中资企业海外公司纳入用工规制范围，明确涉外劳动关系的法律适用规则，让“走出去”的劳动者也能获得国内法的有力保护，从根源上破解跨境用工维权困局。