★案情简介

陈某系本市某公司产品副总监。2023年3月31日，双方劳动合同到期终止，公司拒绝支付陈某2022年度年终奖。

陈某认为其在职期间一直享有年终奖，2022年度，公司对其进行绩效考核，得分与2021年相同，故2022年度其理应获得与2021年度相同的年终奖。况且公司所有在职的同事们都拿到了年终奖，遂向用人单位注册地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位支付年终奖。

但公司认为，根据规章制度规定，公司有权根据公司经营目标的达成情况、员工个人贡献，自主决定是否发放及发放的金额、时间。且陈某2022年度绩效考核结果为后30%，不符合享有2022年度年终奖的条件。经劳动仲裁后，公司起诉至法院。

★裁判结果

法院审理后认为，公司有权根据公司利润水平及员工绩效考核情况酌情确定陈某年终奖情况。根据查明的事实，陈某自2017年入职以来均享有年终奖，虽2022年度绩效考核结果为后30%，但其此前在绩效考核结果相同的年度亦获得了年终奖。因此，双方在劳动合同履行过程中对于年终奖的支付形成了一定惯例，陈某作为劳动者对该项收入存在合理预期。

根据法律规定，与劳动争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，否则应当承担不利后果。公司在经法院释明要求后，未对陈某往年绩效考核情况及2022年具体考核情况进行合理解释并提供相应证据予以证明，故法院认定陈某的主张具有一定合理性，酌情予以支持。

★唐毅律师点评

岁末年初，年终奖又成为辛苦工作了一年的广大职工热议的话题。年终奖一般系用人单位根据劳动者工作绩效和表现、公司经营情况给予的薪酬待遇。在不违反法律法规和劳动合同约定的情况下，用人单位对于此类奖金的发放和考评具有自主权。

但劳动用工无小事，这样的自主权也不可以任性行使。例如本案中，用人单位在规章制度中约定了年终奖，又有发放惯例，陈某2022年度已工作满一年，用人单位对陈某进行了绩效考核，那么用人单位应当根据考核结果向其发放年终奖，而非随意决定不给陈某发放年终奖。