单位不发年终奖是违法行为吗？年终奖就是“十三薪”吗？如果在年终奖发放前离职，还能拿到这笔钱吗？本期《劳权周刊》就来一一解析，一次说清“年终奖”的那些事儿。

单位能临时取消年终奖吗？

——需分不同情形

在许多人眼中，年终奖意味着用人单位对劳动者一年来工作业绩的肯定，一般于本年度末或次年度初向劳动者发放。不过在现实中，常出现用人单位以经营困难为由不予继续发放年终奖的情形。那么，年终奖的发放权是否完全掌握在用人单位手里，用人单位能否自主决定不再继续发放年终奖呢？

对此，由于理论上对年终奖的性质本身存有争议，实践中各地的裁审尺度不一，司法实践中会结合企业亏损的事实、年终奖发放的制度依据、发放惯例等因素综合判断。因此，用人单位能否以经营困难、亏损为由拒绝发放年终奖，应视不同情形区别对待：

——固定工资类年终奖。根据国家统计局出台的《关于工资总额组成的规定》及其说明文件可知，奖金属于“工资总额”的组成部分。因此，对于工资类年终奖，如实践中的“十三薪”、以固定金额形式按期发放的年终奖，此类数额固定且按周期发放的年终奖与一般激励性奖金不同，裁判机关倾向于将此种薪资认定为普通劳动报酬，企业经营困难甚至亏损均不是其拒绝支付的充分理由。

——绩效考核类年终奖。对于绩效考核类年终奖，用人单位一般会通过劳动合同或规章制度约定或规定根据经营状况、经济效益等因素，综合决定是否发放以及发放金额、发放标准等。因此，单位在规章制度中应当明确约定并尽可能细化，以经营困难为由不予发放年终奖的衡量标准、计算依据等具体情形。

此外，经营亏损要承担举证责任，还需注意举证方式。依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。劳动者主张年终奖的，只需要提供初步证据以证明自身应享有年终奖。用人单位若以公司经营亏损、劳动者年终考核不合格等抗辩劳动者无权享受年终奖，则用人单位应提举相应证据，例如：1.劳动合同、薪酬确认书等，以证明双方约定的年终奖发放条件；2.员工手册、薪酬办法等规章制度，以证明年终奖发放是公司自主决定范畴；3.用人单位经营账目、审计报告等材料，以证明自身存在经营困难，不具备发放年终奖的条件；4.绩效考核文件、考核结果，以证明劳动者不符合年终奖发放标准。

用人单位应制定与年终奖发放标准相配套的员工绩效考核及评级制度，并保存好考核相关证据。此外，用人单位可以结合管理需要设定具有可操作性的不支付年终奖的情形，若规定或约定公司经营状况不佳而不发年终奖，保存公司审计报告、经济性裁员的相关文件。