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女职工育儿假

李小姐于2020年7月入职某贸易公司，工作岗位为综合管理部经理，并于2022年12月顺产生育第一胎。

2023年11月18日，李小姐向公司提出要求休5天育儿假，贸易公司副总向李小姐指出：“年底了，各项检查、总结、年终奖、考核都要来了，对李小姐的育儿假不予批准。”

李小姐对此深表困惑，公司不批，她强行休育儿假是否会算旷工？因公司原因休不了的育儿假，她可否向公司主张工资补偿？

【专家解析】

育儿假诞生于2021年，修订后的《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条第二款规定：“国家支持有条件的地方设立父母育儿假。”其后，2022年11月10日上海发布地方性法规《上海市计划生育奖励与补助若干规定》明确，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满3周岁之前，双方每年可以享受育儿假各5天，育儿假按照生育的子女数量累计计算天数。育儿假期间的工资，按照本人正常出勤应得的工资发给。每年的育儿假从其子女出生之日起计算。育儿假一般应当在每个周期年内使用，可以连续使用，也可以分散使用。

上海劳达律师事务所副主任、上海市律师协会劳动与社会保障专业委员会委员石先广表示，虽用人单位有假期审批权，但应合理审慎地行使假期审批管理权。若李小姐能证明申请育儿假的紧急性和必要性，用人单位不批准育儿假直接按旷工处理，难以获得裁判部门的支持。若李小姐不能提供需照料子女紧急性情形的，用人单位可以根据生产经营需要决定是否批准育儿假。

但从目前各地规定来看，育儿假期间用人单位应当按照正常出勤应得的工资发放劳动报酬，并未规定未休育儿假的额外工资补偿。石先广直言，劳动者要求用人单位支付未休育儿假期间的工资补偿的，目前缺乏法律依据，难以获得支持。