依据《劳动法》第七十二条之规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。因此，从前述规定之中可见社会保险具有国家强制性，享受社会保险是员工的基本权益之一。但在实践中，社保缴纳争议屡见不鲜，除公司未为员工缴纳社保的情况外，还存在大量“未足额缴纳社保”的情形。对于前述情形，员工是否可以“被迫辞职”主张公司支付经济补偿金？该问题在实践之中存在较大的争议，各地区的司法裁判口径亦存在差异。对此，笔者将结合各地区规定及司法案例，探寻在“未足额缴纳社保”时员工是否可以单方解除劳动合同并主张公司支付经济补偿金。
实践争议
为应对员工基本权益受到恶意侵害的情形，《劳动合同法》第三十八条赋予了员工单方解除劳动合同的权利，当存在“未依法缴纳社会保险费用”时，员工有权单方解除劳动合同，并有权主张公司支付经济补偿金。但在《劳动合同法》之中，并未就“未依法缴纳社会保险费用”的含义进行明确或列举具体的违法情形，导致在实践之中“未足额缴纳社保”是否属于“未依法缴纳社保”存在较大的争议，存在不同的地方性规定及裁审口径。
依据《社会保险法》第六十条之规定，用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。《社会保险费征缴暂行条例》第四条之规定，缴费单位、缴费个人应当按时足额缴纳社会保险费。从上述法律法规之中可见，公司应当按时、足额缴纳社保。因此，从文义解释而言，《劳动合同法》第三十八条所规定的“未依法为劳动者缴纳社会保险费”应当包括“未缴纳社保”“未足额缴纳社保”等情形。
但在司法实践之中，基于现实情况的考量，很多地区的法院在审理相关案件时会对“未依法缴纳社保”进行限制解释，将“未足额缴纳社保”排除在“未依法缴纳社保”之外，或为“未足额缴纳社保”加以限制条件，减少员工因社保缴费基数原因轻易单方解除劳动合同，以避免劳动争议的高发，维护劳动关系的稳定。为此，一些地区对此问题作出解释，明确地方性的裁审口径。
地方裁审口径
观点一：“未足额缴纳社保”不属于“未依法缴纳社保”
在北京、山东地区，“未足额缴纳社保”的情形被排除在“未依法缴纳社保”之外，认为在公司已经为员工建立社会保险关系的情况下，员工单方解除劳动合同经济补偿金并非唯一的救济途径，员工可以要求公司补缴社保或由社保部门强制征缴，因此不予支持员工因“未足额缴纳社保”单方解除劳动合同主张的经济补偿金。
在上海、江苏、浙江地区，法院认为在案件审理的过程中需要考察公司是否存主观恶意或过错而“未缴纳社保”的情况下作出认定，如确因客观原因导致“未缴纳社保”的情况下不能作为员工单方解除劳动合同的依据。由此可见，“未足额缴纳社保”仍不能成为员工单方解除劳动合同并请求公司支付经济补偿金的事由。对于该观点，主要是考虑到社保费用的计算标准在实际操作中往往比较复杂，而法律规定的目的在于要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论公司还是员工，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果公司存在有悖诚信的情况，才属于立法所要规制的对象。因此，在案件审理的过程中，公司是否存在主观恶意、是否存在客观原因导致“未缴纳社保”成为审理的要点，如公司已为员工缴纳社保的情况下，员工难以以“未足额缴纳社保”单方解除劳动合同，并主张公司支付经济补偿金。
观点二：公司存在过错的情况下“未足额缴纳社保”属于“未依法缴纳社保”，员工需要承担举证责任
天津地区的文件明确规定了在公司存在过错未足额为员工缴纳社会保险的情况下，属于《劳动合同法》第三十八条所规定的“未依法缴纳社保”，并对双方规定了严苛的举证责任。对此，员工应当举证公司存在未足额缴纳的事实，否则法院将不予支持。并在此情形中，推定公司存在过错，公司还应当就无过错承担举证责任。
观点三：“未足额缴纳社保”属于“未依法缴纳社保”
深圳地区的实践口径与上述其他地区存在较大的差别，法院明确了“未依法缴纳社保”包含“未缴纳社保”及“未足额缴纳社保”的情形。但在单方解除劳动合同前，员工应当要求公司补缴，如公司未在一个月之内缴纳的才可以单方解除劳动合同，对此公司应当支付经济补偿金。
律师建议
依据上述各地规定及司法判例可见，各地在对于“未足额缴纳社保”是否属于“未依法缴纳社保”而员工可以主张单方解除劳动合同并要求公司支付经济补偿金存在的差异，审查要点各不相同。对此，律师建议如下：
（一）依法合规缴纳社保
虽然从上述大部分地区而言，法院倾向于员工不可以“未足额缴纳社保”主张单方解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，或就支付经济补偿金的条件设置了较为苛刻的条件，但公司仍存在支付经济补偿金的法律风险，公司应当依法为员工足额缴纳社保。除经济补偿金的风险外，如公司存在“未足额缴纳社保”员工还有权向社保部门进行投诉举报，公司会依法被要求进行补缴，逾期未补缴的还将承担相应行政处罚。
（二）及时处理社保基数争议，避免产生恶意
鉴于部分地区在处理案件的过程中将“主观恶意”纳入审查要点之中，这实际上赋予了裁审人员一定自由裁量权。在此情况下，如有员工就社保缴纳基数存在疑问的情况下，公司应当尽可能帮助员工及时处理社保基数争议，尽可能体现公司在此事件中不存在恶意，并在为员工积极处理，减少被裁审人员认定存在“主观恶意”的可能。此外，如深圳地区赋予了公司一个月的改正期限，如发现确实存在未足额缴纳社保的情况下，建议公司及时处理补缴，避免进一步产生经济补偿金的可能。
因此，随着社保监管体系的逐步健全，社保合规必然是大势所趋，建议公司及时完善社保的合规缴纳，及时处理员工社保缴纳相关争议，避免为公司经营造成不良影响。
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