★案情简介

刘某是H管理学院聘用的教师。2013年1月5日，经H管理学院推荐，刘某以访问学者（进修）身份赴新加坡某大学参加国外访问学者研修，为期一年。双方签订《国（境）外访学进修协议书》，约定：H管理学院在刘某访学（进修）期间承担如下义务：一、出国（境）访学人员办理护照、签证、体检和往返机票等费用由学院提供；二、出国（境）访学人员在学院同意的访学期限内，发放工资、绩效工资的基础性部分； 三、在国外学习期间的基本生活学习费用由学院资助。刘某承担的义务：保证按期回国服务，并在H管理学院至少工作五年以上，如违反本协议约定，H管理学院有权根据违约事实，按照国家法律法规政策和H管理学院的有关规定追究刘某违约、违纪责任，刘某须退还H管理学院资助的费用。刘某完成访学（进修）后在H管理学院继续工作了一年。2015年1月20日，刘某向H管理学院书面申请离职。后H管理学院提请仲裁要求刘某支付违约金并返还访学期间的工资，仲裁裁决支持了H管理学院的请求，刘某不服遂诉至法院。

★裁判结果

法院经审理后认为，本案的争议焦点是刘某访学期间H管理学院发放的工资性收入应否列入培训费的范围。首先，根据双方签订的进修协议书，约定：如刘某回国后违反了五年服务期的约定，须按比例退还H管理学院和刘某所在院系资助的费用（含国家、上海市教委的资助经费）。从该协议的另一条约定“出国前，H管理学院向刘某先行拨付其在国外学习期间的基本生活学习费用总金额的50%，待学习期满回国，经考核合格后，方可报销剩余费用”来看，该“资助的费用”一般应理解为刘某在国外学习期间的上述基本生活学习费用。其次，《劳动合同法实施条例》第十六条规定亦未将劳动者的工资性收入列入劳动合同法规定的培训费用内。综上所述，均无法得出刘某访学期间的工资性收入应列入培训费的结论。

★唐毅律师点评

本案中刘某参加访学是在劳动合同履行期间，由学校安排，目的是提升其个人技能，使其能够为学校创造更大的经济效益，刘某参加访学的行为应当视为对学校提供了劳动，学校应当支付相应的劳动报酬。

因此，最终法院没有支持H学院主张将工资性收入纳入违约金的请求。