小丁于2021年5月17日入职上海某销售公司，担任品牌经理。双方签订的末次合同期限至2025年5月15日。合同约定小丁月基本工资为8000元，主管评定奖金0到2000元。2021年9月至2022年7月，小丁工资组成中另包含绩效奖金（浮动）。小丁从2022年8月12日开始休病假，至2022年9月6日起休产假，并于9月18日顺产一子。小丁生育假自2022年9月6日起至2023年2月10日止，社保经办机构按照9000余元的标准支付生育生活津贴3万余元。小丁得知，按规定，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，用人单位应补足。小丁认为，其产假前的月平均工资收入为12000余元，单位应补差额。公司却认为，小丁的月工资由固定工资和浮动奖金组成，浮动奖金根据公司销售业绩和员工绩效情况考核发放，不应计入其产假前工资标准，因此不应再补发差额。双方先后诉诸劳动仲裁和人民法院。最终，裁审机构均支持了小丁的主张，让我们一起来看看相关的法律规定。

一、用人单位对女职工生育生活津贴有补足责任

就本市情况而言，在生育保险基金支付的生育津贴之外，还对于用人单位规定了两种情况下的补足责任：

1.补足到单位上年度职工平均工资

根据《上海市人民政府关于贯彻实施〈社会保险法〉调整本市现行有关生育保险政策的通知》（沪府发〔2011〕35号）规定，自2011年7月1日起，从业妇女生产或者流产时所在用人单位的上年度职工月平均工资高于本市上年度全市职工月平均工资300%以上的，高出部分由用人单位补差。

2.补足到女职工原工资水平

对于补差后女职工原工资性收入仍高于该用人单位上年度职工月平均工资的情况，用人单位是否还应当补足差额，在《上海市人民政府关于贯彻实施〈女职工劳动保护特别规定〉调整本市女职工生育保险待遇有关规定的通知》（沪府发〔2013〕5号）中规定，自2012年4月28日起，本市女职工享受的生育生活津贴低于本人产假前工资标准的，按照《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款（后修改为第四十八条）和《女职工劳动保护特别规定》第五条执行。

二、非风险性收入，均应计入女职工产期待遇标准

根据我国《妇女权益保障法》第四十八条规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。结合本市规定来看，从业妇女享受的生育生活津贴标准低于本人产假前工资标准的，差额部分由生育或流产时所在单位按国家规定支付。小丁的月工资组成为基本工资8000元+主管评定奖+绩效奖金，从2022年8月开始休病假前工资构成中均有主管评定奖及绩效奖金，虽有浮动，但仍属于小丁的工资组成，并非风险性项目。在《上海市企业工资支付办法》的第九条中规定：“加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”其中，也并未将浮动的绩效奖金等项目排除在正常出勤工资之外。因此，在本文前述案例中，仲裁机构与人民法院均认为这些浮动收入的组成部分，应与基本工资一起计入来核算小丁产假前工资标准，故公司应向小丁支付生育生活津贴的差额。