【案例介绍】

2010年12月，王某到某公司从事销售工作，并于2015年起签订无固定期限劳动合同。2017年12月，某公司以王某严重违反规章制度为由解除劳动合同。2018年2月，王某起诉要求恢复劳动关系，后于同年7月，法院判决恢复双方劳动关系。此后的几年间，双方进行了多次仲裁、诉讼，内容涉及工资、奖金、处分等多项争议，法律文书多达十余份。2021年8月，某公司书面通知王某解除劳动合同，理由是多次拒不服从工作指令，未正常履行本职工作，情节严重；且在公司内部及外部发表不当言论指责并诋毁公司等不当行为违反了《员工手册》相关规定。王某申请劳动仲裁，提出恢复劳动关系等请求。仲裁委员会经审理认定某公司违法解除劳动合同，裁决该公司给付王某赔偿金。双方不服该裁决，先后起诉。

法院经审理认为，《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。根据该规定，虽然劳动者的意愿是首要考量因素，但用人单位的意愿不应当完全被排除在考量因素之外，而应从劳动者和用人单位两方面的情况综合判断，若双方已丧失相互信任的基础，则应认定劳动合同不能履行。本案中，王某曾于2017年12月被解除劳动关系，但法院判决劳动关系恢复后纠纷仍不断产生，双方缠诉多年，可知恢复劳动关系后的效果并不理想，现彼此之间已不具备信任基础，客观上难以继续履行劳动合同。如强制继续履行，则与构建和谐劳动关系的立法宗旨相违背，且不利于矛盾纠纷的实质性化解，故对王某继续履行劳动合同的主张不予支持。且经释明，王某亦当庭表示如认定客观不能履行则愿意主张赔偿金。法院遂判决某公司给付违法解除赔偿金，而对王某要求继续履行劳动合同的请求不予支持。

【法官评析】

《劳动合同法》第四十八条的出发点是最大限度地保护劳动者权益，确立了继续履行优先的原则，但是该条也承认了“劳动合同已经不能继续履行”的客观存在，并非只要劳动者主张继续履行劳动合同，就会无条件地得到支持。劳动关系作为一种实践性的社会关系，“人”的因素居于主导地位，相应的，劳动合同也体现出了较强的人身属性及人合性。劳动关系能否建立、能否健康稳固地持续下去，关键在于劳动者与用人单位能否建立互信基础，如用人单位对于劳动者知识、技能、敬业心的信任以及劳动者对用人单位提供必要的劳动条件和一定的发展空间的信任等。

具体到本案，双方当事人在2017年即因解除劳动关系发生诉讼，被判恢复劳动关系后双方仍纠纷不断，至今已持续数年；本次诉讼中，某公司明确表示双方的信任已经完全破裂，拒绝继续履行劳动合同。上述事实表明，双方当事人已经缺乏继续履行劳动合同所需的信任基础，如强行判决继续履行合同，不仅无益于争议的解决，还可能引发更多的次生纠纷，既无助于用人单位和劳动者个人的发展，也有悖于《中华人民共和国劳动合同法》关于“构建和发展和谐稳定的劳动关系”的立法目的。在此基础上，双方的劳动合同客观上已不能继续履行，法院遂选择从赔偿金途径保障劳动者的权益，而非再次支持恢复劳动关系。

（连云港市中级人民法院 董亚楠 供稿，来源：江苏工人报）