劳动合同中的服务期制度以有限让渡劳动者的辞职自由权来保障用人单位的技术培训出资权益，是一项激励用人单位进行人才培训开发的有益制度安排。设定服务期一方面有利于用人单位的长期规划，另一方面也有利于劳动者的稳定发展。

但是，根据目前《劳动合同法》中的规定，服务期违约金金额设置为以用人单位提供的专项技术培训费用为上限，此种规定对用人单位出资权益的保护不足，缺乏对用人单位的吸引力，使得服务期制度在实际应用过程中在某种程度上背离了立法初衷。本文将分析服务期违约金制度存在的问题，研究《劳动合同法》中的服务期违约金条款，并提出完善建议，以期对劳动关系和谐发展、人力资源的顺畅流动有所贡献。

服务期违约金制度

存在的问题

服务期是劳动者为了享受用人单位提供的特殊福利待遇而承诺为其服务的期限。服务期违约金是劳动者违背约定义务，承担的责任形式。《劳动合同法》在第二十二条第二款中首次对服务期制度进行规范，难免对于服务期违约金制度的规定存在许多缺陷，使得司法实践中出现了越来越多关于服务期违约金的争议，如违约金的惩罚性质不明确、违约金的数额限制不合理以及违约金的立法目的未实现等。

服务期违约金问题

的法律分析

2008年开始实施的《劳动合同法》在第二十二条中首次将服务期问题以法律的形式予以规范。研究服务期违约金制度存在的一系列问题，需要充分解析该制度条款，阐释其内在逻辑，使服务期制度更加完善。

首先是服务期违约金制度的立法目的分析。《劳动合同法》第二十二条第一款规定，用人单位与劳动者以服务期协议约定服务期，当用人单位履行了提供劳动合同外的特殊待遇或者支付专项费用进行专业技术培训的义务后，劳动者必须为用人单位提供一定年限的劳动之对待给付。立法者设置服务期制度的立法初衷是想激励用人单位出资对劳动者进行专项技术培训，从而开发高素质劳动力资源。

第二十二条第二款的核心则是限定服务期违约金不能超过用人单位支付的专项技术培训费用，倾斜保护劳动者的权利，立法主导思想主要是为了保障劳动者的择业自由不受高额违约金之限制。但仅仅是保护局部、个体劳动者的短期利益，却损害了用人单位从培训后劳动者的劳动中获得期待利益，没有顾及对全局、整体劳动者以及社会利益的保护，与第一款在立法价值选择上产生了内在逻辑冲突。

因此，服务期的立法初衷是维护用人单位的人力资源投资收益和预期经济利益，但是违约金不仅使用人单位承担人力资源损失和预期收益损失，也会促使一些强势的劳动者失信违约，甚至和新的用人单位合意违约，损害社会诚信和劳动市场的稳定，这样的立法结果则违背了服务期的立法初衷。

然后，是服务期违约金制度的法律性质分析。关于服务期违约金的性质，从立法至今我国学界一直存在争议，争议的焦点是违约金在性质上究竟是惩罚性的还是补偿性的。

支持“补偿性说”观点的理由有：惩罚性的高额违约金将不但使得劳动者承受更大的经济压力，更加阻碍了劳动者的自由流动；另外，服务期本就是对劳动者责任的加重，如果不对这种责任的程度进行限定，将会使劳动者变得更加弱势；最后，因劳动关系双方地位的差异，现阶段违约金虽然仅具有补偿性，实践中用人单位设定“天价违约金”的现象已经出现，如果违约金具有惩罚性，那么这种现象只会变本加厉。

支持惩罚性服务期违约金的观点认为，设置服务期违约金的目的本是想通过惩罚功效来约束劳动者的违约行为，单纯的补偿性无法对劳动者起到警示和震慑的作用，降低了违约金的威慑力。另一方面，以填补实际损失的补偿性违约金对于劳动者来说并不是难以或无力承担的巨款，尤其是当劳动者被竞对单位挖走时，新的单位往往会替代劳动者支付这笔违约金。

笔者认为，服务期条款中的违约金应确立为惩罚性违约金。理由有以下几点：违约金责任的主要目的在于对违约劳动者实行制裁，有助于减少劳动者违约行为的发生；否定违约金的惩罚性，违约金就只是一种预定标准的赔偿责任，与损害赔偿就没有区别；若服务期违约金仅具有补偿性，劳动者离职时只需支付不超过培训费用的违约金，相当于劳动者没有其他任何损失，只是“自费”参加了专业技术培训，而不会再受到任何实质意义上的惩罚。

完善服务期违约金制度

的立法建议

我国现有立法对服务期违约金制度的规定存在不足之处，为避免过度倾斜保护，笔者认为，我国劳动立法关于服务期违约金的相关规定，应按照平衡劳资双方的利益标准进行修订，促进劳资法律关系的和谐稳定。

一、明确违约金的惩罚性质。现行《劳动合同法》中的服务期违约金规定，失去了违约金的基本功能，名为违约金实际上是劳动合同解除后恢复原状、返还利益的效果。建议立法对劳动者倾斜保护予以合理的控制并找到合适的尺度，最后达到劳动者和用人单位双方劳动关系的和谐与稳定。

本文认为，在服务期违约金条款的具体应用中，应当参照违约金制度的基本原理，在赔偿性违约金的基础上恢复其惩罚性功能。

二、增加违约金的金额上限。基于目前立法上对服务期违约金数额的限定，劳动者支付的违约金实际上并不能完全弥补用人单位的全部损失。因此，服务期制度应当在一定程度上承认违约金可以高于实际损失，以体现违约金的惩罚性质。

建议立法在明确适用惩罚性违约金的基础上，将该违约金上限适当上调，留出由双方协商议定的空间，但笔者并不赞成立法允许双方在服务期条款中任意约定违约金数额。劳动者的经济能力有限，弱势地位明显，立法应该综合考虑劳动者的工资收入、违约行为对用人单位的影响、遵循公平合理的原则，并参照用人单位违法解除劳动合同的责任确定来确定服务期违约金的最高限额。

三、增加违约责任的承担方式。服务期违约金制度是劳动合同当事人诚信履约的保障措施，其限制了劳动者的随意离职，降低其“恶意跳槽”违约导致无秩序的人才流动的可能性，从而能保障劳动合同目的的实现。但是支付违约金并非违约劳动者承担责任的唯一方式，劳动者违反服务期协议约定无正当理由辞职，还可以将其违约行为记入个人诚信档案，以对劳动者形成惩戒和警示。

在目前的互联网技术支持下，将劳动者的违约行为记入个人诚信档案，不仅可以在诚信档案中及时、简便地查询到劳动者的个人诚信报告，了解劳动者之前有无违背诚信原则的行为，而且能够在劳动者以往诚信履历的基础上预测其未来失信的可能性。这样势必会提醒劳动者多加考虑违约的后果，增强劳动者的信用意识，有助于劳动关系的和谐稳定。

（本文仅代表作者个人观点，不得视为劳权周刊之法律意见或建议。）