【案情介绍】

2015年5月11日，李某与一家国有能源公司签订劳动合同，合同约定李某在该公司从事生产制造工作，基本工资4000元，依法享受五险一金待遇，合同期限为3年，工作时间为标准工时制。2021年5月11日，李某与公司正式签订无固定劳动合同，并且将工资变更为固定工资6000元。2022年3月，该公司因生产经营发生严重困难，在经过法定的通知程序后，依法实施了经济性裁员，而李某便在公司的经济性裁员名单之中。李某认为本人已经与公司签订了无固定期限劳动合同，不属于公司经济性裁员的范围。经双方协商无果后，李某便向当地的劳动人事争议仲裁委员（以下简称“仲裁委”）提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金84000元，最终仲裁委经过审理，认为公司未能举证证实其没有优先留用李某的合理性，故依法支持了李某的仲裁请求。

【律师解答】

本案值得思考的法律问题主要有以下两点：第一，我国法律对于用人单位实施经济性裁员的条件是如何规定的？第二，我国法律对于用人单位实施经济性裁员时优先留用员工的标准是如何规定的？

首先，我国法律对于用人单位实施经济性裁员的条件是有明确规定的。

依据《劳动合同法》第四十一条第一款的规定，有下列情形之一，需要裁减人员20人以上或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的，用人单位提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。由此可知，用人单位只有符合上述条件之一的，才可以在履行法定的通知义务后实施经济性裁员。否则，将会承担违法解除劳动合同的法律风险。

其次，我国法律对于用人单位实施经济性裁员时优先留用员工的标准，是从全面保护劳动者合法权益的角度作出相应的规定。

依据《劳动合同法》第四十一条第二款的规定，裁减人员时，应当优先留用下列人员：（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。由此可知，李某与公司签订了无固定期限劳动合同，属于上述规定（二）中的情形，在公司未能举证证实其没有优先留用李某的合理性时，其与李某解除劳动合同系违法解除，应当向李某支付违法解除劳动合同赔偿金。

结合本案，用人单位实施经济性裁员，是基于客观经济情况的变化和用人单位面临的经营形势而调整经营方式的需要，用人单位在应当负有举证证实其没有优先留用该劳动者的合理性，否则将会承担不利的诉讼后果以及依法赔偿劳动者损失的法律风险。