童童认为，她的遭遇值得职场人讨论一下。

童童日前向本报求助，讲述了她的遭遇。童童前几年经过应聘，进入一家公司，担任高级司库主管，双方在签订劳动合同时，企业要求她签收员工守则等一系列规章制度，其中关于工作时间，企业规定未经批准，员工不得擅自脱离工作岗位，否则视为旷工。前不久，公司突然向童童出具了解除劳动合同通知书，理由是童童今年以来累计旷工已超过3日。公司称童童在工作时间未得到批准，擅自离开工作岗位超过1小时，被视为旷工1次。童童认为，自己在职期间从未旷工，所谓擅自离岗行为，是其经常遇到开会、接收文件、为其他部门提供协助等情况，才发生的，而且，即便是“脱岗”，她仍然在工作，有邮件、微信记录可以证明。

童童说，为了证明自己的清白，她找过老板，向他进行了当面说明，但老板不听，一口咬定规章制度是全体职工大会通过的、合法的，童童也签收了，就必须严格遵守，违反了就要接受惩罚。“难道不在工位，就等于脱岗旷工？”童童问。

上海市汇业律师事务所夏湧律师认为，就算童童真的脱岗旷工，也不能脱岗1小时就算旷工1天，这个要实打实计算。

那么，童童离开工位是否就是脱岗旷工？夏湧认为，这两者之间绝对不能划等号。“脱岗旷工”，通常是指员工在用人单位规定的正常工作期间，未经用人单位批准而擅离职守的缺勤行为，本质属于员工严重违反用人单位劳动纪律或规章制度。具体表现为：未请假或请假未批而擅自离岗，请假期满后未及时续假而逾期未上岗，不满用人单位人事安排而擅自不上岗等情形。

“未在工位”，应当是指员工在正常上班期间短暂性的离开工位行为，本质上并未脱离办公状态，仍在用人单位的管理范围之内。具体表现为：跨部门、单位的工作交流，临时外出办公，包括因生理需要上厕所的合理时间等。企业如果要处理职工，一定要对两者之间的区别做出明确的甄别，以免误伤“好人”。

夏湧还认为，即便职工看似具备了脱岗旷工的情节，企业也要郑重对待，毕竟解除劳动合同对职工来说，是最为严厉的处理，企业下重手前，一定要反复核实事实，不存在异议。同时，也要给职工申辩的机会。