【基本案情】

田某原系某信息技术有限公司职工，2021年8月9日入职，双方约定工资标准为4000元/月，公司为其办理了入职手续、按期缴纳社会保险费、按月发放工资。2022年3月23日，公司法定代表人、总经理高某在与田某单独谈话时，因田某存在工作失误，高某训斥了他，其中有“你不能总出现这种情况，你这种失误，就一次，你没有再挽回的机会……”等内容。田某认为高某的这类言辞系公司要解聘他的意思表示，于是在谈话当天与同事口头交接工作后离开公司。

2022年5月18日，田某提起劳动人事争议仲裁申请，以在自己无过错的情形下高某代表公司与他解除劳动合同属违法为由，请求裁决信息技术有限公司支付违法解除劳动合同的赔偿金8000元。

在案件处理中，田某提供了其与高某的谈话录音作为证据。公司辩称，录音中的谈话内容系双方对工作的正常沟通交流，当时因田某工作出现重大失误，高某说了气话，但言辞中并无解聘的意思表示，应予驳回田某的仲裁请求。

据查，田某离开公司前后，公司都没有为其办理离职手续。

【仲裁结果】

仲裁委员会裁决驳回田某的仲裁请求。

【焦点分析】

本案的争议焦点为高某在谈话中的言辞是否有与田某解除劳动合同的意思表示。

劳动合同解除权属于形成权，解除劳动关系的意思表示到达对方时即发生相应的法律效果，但应根据具体行为来判断其意思表示是否成立。

《劳动合同法》第五十条规定：“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。”该条款规定了解除劳动合同手续的内容应当包括出具证明、办理档案转移、社会保险减员、工作交接等，也就是在没有明确的书面协议或其他意思表示证据的前提下，应根据这些行为来判断用人单位是否解除劳动合同。劳动者与用人单位管理者因工作发生言语冲突并不少见，如简单按照冲动性言语判断发言者的意思表示，不易保障劳动关系的稳定性。对于冲突语境中的言辞，应仅限于字面意思认定其意思表示内容，不宜再做字面推断或延伸解释。本案中，公司未因高某的言辞作出正式和书面的解除劳动合同决定、亦未与田某办理解除手续，不能仅以法定代表人带有“气话”性质、意图不明的言辞，就定性为公司解除劳动合同。