近日，在职场社交平台脉脉APP上，“传本分厂部分年终奖打折，员工自述将维权”话题登上热榜第一。记者注意到，这个“本分厂”一般指OPPO广东移动通信有限公司（以下简称“OPPO”）。那么，OPPO此次年终奖是否大幅缩水？员工合法权益是否受到侵害？对此，记者进行调查采访。

记者发现，自3月20日起，就有不少认证为OPPO员工的网友在脉脉上发帖表示，OPPO去年年终奖大幅缩水。多位网友证实，OPPO去年年终奖普遍“打折”，涉及多个部门，还包含固薪制员工，“打折”幅度多则1—2折，少则7—8折，也有的员工没被“打折”。

有OPPO内部员工透露，正式员工在入职时有两种薪资签约方式，分别是浮动薪资模式和固定薪资模式。固定薪资模式下，月薪和年终奖都是固定的，不受公司经营影响，只受个人绩效影响。浮动薪资年终奖则会根据公司该年度营收、利润来进行分配。

网友“AndOr”爆料称，固定薪资的员工在2022年年底被要求签署一个协议：年终随公司绩效变动。在签署这个协议后，年终奖就被“打折”了。但记者还注意到，也有许多认证为OPPO员工的网友表示自己是固定薪酬制，且没有签相关协议，年终奖也被“打折”。对此，目前已离职的OPPO原员工小丽（化名）向记者证实，公司确有让员工签署一个关于薪酬调整的文件，“当时没有去抠字眼，并不知道这个文件的具体影响，自己稀里糊涂就签了，也有的同事没有签。但不管签没签这份文件，年终奖都被不同程度地‘打折’，现在回头看，都不好申请仲裁。”小丽无奈地说。

另一位网友“建议避免包含姓名”则表示，自己曾就此事咨询公司人事部门，得到的反馈是公司有发布过关于“推行全面薪酬优化”的通知文件，无论此前是什么薪酬制的员工，年终奖都将变为浮动制。记者从一名OPPO员工提供的“全面薪酬优化方案”的图片中看到，不管是“浮动制”还是“年薪制”，其2022年“年度考核奖金”一栏均备注为：按新规则发放，随公司业绩、组织业绩和员工个人绩效波动。

此外，OPPO内部员工小朱（化名）告诉记者，固定薪资在没有转为浮动年终奖时，按照合同规定，应为1倍年终奖，也就是不打折，“而实际上，公司无视劳动合同，强行不按照固定薪资制度，单方面打折发放年终奖，导致员工损失巨大”。

【律师说法】

用人单位不能单方面变更劳动合同

劳动者有权选择是否签署薪酬调整文件

北京市东元（深圳）律师事务所律师唐海洋表示，劳动合同法第三十五条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据规定，用人单位单方变更劳动合同不生效力。

劳动合同法第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。“具体来说，劳动者在不同意变更，或未经法律规定的程序的前提下，有权不签署薪酬调整的相关文件。实践中，如果劳动者签署了相关文件，一般会认为对签署者生效，并不容易通过举证去否认这份文件的效力。”唐海洋表示，对劳动合同内容的变更前提是用人单位与劳动者协商一致，如果没有已经签署的法律文件，用人单位单方面变更是不合理，也不合法的。

广东瑞辉律师事务所权益合伙人律师吴国雄则表示，主要还是看双方在劳动合同中如何约定。用人单位不可以单方面降低员工的劳动报酬，比如合同明确约定了年终奖为几个月的工资，公司则需要按照劳动合同约定支付年终奖。如果劳动合同没有明确约定，也就是说，年终奖是浮动的，那么公司一般会以效益或者绩效发放年终奖，则有较大的操作空间。

如遇到类似情况，劳动者该如何维护自己的合法劳动权益？唐海洋建议：首先，要尊重自己的想法，用人单位发起的变更，自己不同意的，则不能签署相关文书；其次，如果在发现用人单位用事实行为单方对原有条件变更后，如果不同意变更，要及时（一般认为是一个月内，越早越好）提出意见且要收集证据予以证明，避免被认为用默认行为表示对变更的同意；最后，要注意劳动仲裁的时效（发生争议一年以内），及时申请劳动仲裁。