孕妇无法胜任工作，企业可解雇？不知怀孕的情况下终止劳动合同怎么办？用人单位人手不够可缩短女职工产假？“三期”女职工岗位调整可以薪随岗降？
女职工“三期”指孕期、产期、哺乳期。对处于“三期”的女职工，我国劳动法、劳动合同法等法律法规均做出了明确且特殊的保护性规定，赋予了她们一系列的特殊权利。但在现实生活中，女职工因“三期”权益问题与用人单位发生的纠纷仍然不少，主要是由于用人单位没有依法办事造成的。那么，“三期”女职工享有哪些主要特权呢？
孕妇不能胜任工作，企业也无权解雇
王某是公司的销售经理，所签的劳动合同中约定：王某的绩效工资与月度销售任务完成情况挂钩；若连续3个月未能完成销售业绩，公司有权解除劳动合同。2022年9月，王某怀孕，由于身体原因，连续几个月未能完成销售任务。2023年1月，公司以王某不胜任工作为由，提前30日通知王某解除双方的劳动关系。那么公司的做法对吗？
点评：对工作业绩不佳的孕妇也不得解雇。劳动合同法第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者1个月工资后，可以解除劳动合同。该条规定属于预告辞退。但劳动合同法第四十二条对预告辞退做出了限制，即对无法定过错情形的“三期”女职工不得预告辞退。
本案中，王某在怀孕期间不能胜任工作，不属于法律上的过错，所以公司无权解雇王某。面对公司的违法解雇，王某可以依据劳动合同法第八十七条的规定，要求公司纠正错误，继续履行劳动合同，也可以要求公司按经济补偿标准的两倍向其支付赔偿金。
不知怀孕情况下终止劳动合同，应当恢复
刘女士的劳动合同到期前两天，公司通知刘女士办理工作交接和离职手续。在刘女士希望再续签合同不成的情况下，双方签署了《终止劳动关系协议书》，刘女士领到了2万元的经济补偿金。刘女士在离职后第3天因身体不适前去就医，方知自己已怀孕5周。随后，刘女士联系公司，以自己已怀孕为由要求恢复劳动关系，但被一口回绝。刘女士的要求法律支持吗？
点评：刘女士有权请求恢复劳动关系。劳动合同法第四十五条规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位应当将劳动合同的期限顺延至孕期、产期、哺乳期期满为止。该规定表明，劳动合同是否应当延续，并不以用人单位对女职工怀孕是否知情为前提，而是基于女职工的怀孕事实。本案中，公司虽然在做出终止劳动合同决定时并不知晓刘女士已怀孕，但是在此之前刘女士已怀孕属于客观事实，所以，该公司应当与其恢复劳动关系至哺乳期届满。
鉴于该公司拒绝恢复双方的劳动关系，刘女士可以自知道怀孕之日起1年内申请劳动仲裁，由劳动仲裁委裁决双方继续履行劳动合同。如果劳动合同已经无法履行，比如，刘女士的原岗位已被他人替代，双方又无法就新岗位达成一致意见，那么，刘女士可以变更仲裁请求，要求公司按经济补偿金标准的两倍支付给赔偿金。
企业要求提前结束产假，女工有权拒绝
张某于2022年11月18日开始休产假。由于公司人手不足，公司于2023年2月研究决定：所有女工的产假减少1个月，增发50%的工资作为补偿；如果拒不执行公司规定，减半发放产假工资。张某在收到公司的提前上班通知后，十分矛盾。如果按要求提前上班，来不及找保姆，孩子无人带。张某想知道，如果不执行公司的决定，是否会产生不利后果。
点评：一方面，用人单位无权决定缩短产假。《女职工劳动保护特别规定》第七条第一款规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。”另外，各省的地方性法规还规定女职工享受一定天数的奖励产假。由于女职工的产假天数实行法定制，所以，除非女职工本人自愿，用人单位不得以任何理由加以剥夺或者减少。本案中，公司通过规章制度的形式克扣女职工的产假，显然是违法的。
另一方面，如果张某拒绝提前结束产假回去上班，公司也不得减发其工资。妇女权益保障法第四十八条第一款规定：“用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇……”据此，对于拒绝提前结束产假的女职工，用人单位无权给予任何经济处罚。
减轻“三期”女工劳动强度，可调岗但不能降薪
俞某是一名库管员，每天要做整理物品的体力活。2022年8月，俞某怀孕。几个月后，因身体乏力，医院给俞某出具了不适宜继续从事繁重体力劳动的证明。公司考虑到俞某的实际情况，遂安排其到办公室管理档案，同时将工资由每月6500元降至4500元。俞某认可公司的调岗安排，但不认可降薪决定。那么，将“三期”女职工调整到相对较轻岗位后，能否降低其工资？
点评：该公司降低俞某的工资构成违法。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”第六条第一款规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。”这些规定表明，用人单位应当对“三期”女职工给予充分的照顾，对女职工因“三期”致使工作受到一定影响的，应具有容忍度。在减轻劳动量时，工资水平应维持不变；在安排其他轻松岗位后，一般也不能执行薪随岗降的原则。
本案中，俞某有权要求公司补足其工资差额，也可向当地劳动监察部门投诉解决，或直接申请劳动仲裁。
（作者系安徽警官职业学院教授）