员工发年终奖前离职，年终奖还有没有呢？据了解，每年春节前后都是员工离职的高发期，而年终奖常常成为一个争议的话题。那么，员工离职后，如果用人单位以年终奖未最终核算为由拒绝发放，此举是否合法？为此，本报记者邀请北京市两高律师事务所高级合伙人彭李律师为职工朋友解读相关的法律问题。

事件经过——

员工离职未得年终奖引发官司

法院判决：该给！

张先生系某公司高管，公司的一份关于2016年高管年终奖金分配结果文件中确认其2016年年终奖金为120万元。张先生于2017年10月离职，2016年年终奖金始终未发放，张先生向北京市朝阳区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位予以支付。

庭审中，该公司辩称，该份文件只能针对现任高管，不包括离任高管，且根据该公司规定，高管最终绩效考核和奖金分配结果需报董事会薪酬与提名委员会后执行。公司没有给张先生发放2016年的奖金，是因为公司股东及董事会未就张先生奖金发放和计算形成意见，且公司有权根据经营情况、行业发展情况等因素决定是否发放奖金及发放奖金的金额，故对张先生奖金不予发放。

经朝阳劳动仲裁审理，裁决该公司应当给付张先生2016年年终奖金，该公司不服起诉到法院。

法院经审理认为，年终奖金系用人单位根据其全年经济效益和对员工全年工作业绩的综合考核情况而发放的一次性奖金，属于合法劳动报酬的范畴，用人单位负有支付之责任。鉴于双方均认可2016年高管年终奖分配结果文件的真实性，文件中显示张先生未发2016年度绩效奖金为120万元，法院对此予以确认。在此情况下，该公司主张公司有权单方决定是否发放奖金及数额，公司董事会对此亦未作出决议进行抗辩，缺乏法律依据。

律师点评——

员工无过错解除劳动合同的

用人单位应按相关比例发放

针对这起劳动纠纷案例，北京市两高律师事务所高级合伙人彭李律师点评认为,《北京市工资支付规定》第十二条规定“用人单位与劳动者双方依法终止、解除劳动合同的，用人单位应当一次性付清劳动者工资。”年终奖励是企业根据自身的经济效益给予员工的一种奖励，属于企业内部自主管理的范畴，但当双方对于存在年终奖有约定或规定的情况下，即便劳动者提前离职，也应当将员工的年终奖予以付清。

现实生活中，不少企业以“年终奖未最终核算”“离职员工未参加最终考核”“离职员工未做满考核周期”等理由为由拒绝发放，如果员工是因为存在过错导致劳动合同解除的，那么在这种情况下，员工主张季度奖金、年终奖金的肯定不会得到支持，但如果是用人单位的原因导致合同解除，或员工因个人原因提出离职，则有可能得到支持。也就是说，劳动者离职当年的年终奖，用人单位应按照劳动者已付出劳动的月份按比例发放。

维权提醒——

合同上明确约定薪资待遇

职工离职做好沟通不盲目

为防范此类纠纷，彭李律师提醒劳动者应注意以下内容：

一是薪资待遇明确具体的约定在劳动合同或者薪资确认单上。劳动者在入职时，基本已与用人单位确定了工作岗位、薪酬待遇等事项。为避免纠纷发生，劳动者要求用人单位将上述有关薪酬标准、奖金发放等事项的口头约定写入书面劳动合同或者薪资确认单。

二是工作中注意留存证据。在一些年终奖纠纷案件中，由于劳动者举证不能，掌握的证据不足，未能充分证明用人单位存在年终奖发放的事实，导致承担败诉后果的劳动者占据了较高的比例。因此，劳动者应注意留存年终奖发放的相关证据，例如劳动合同、奖惩制度、银行转账记录、奖金发放规定、录音录像记录等，出现问题时，第一时间与用人单位进行交涉，避免在诉讼中处于不利地位。

三是合理规划，谨慎离职。劳动者应对自己的职业发展进行合理规划，避免单纯因为年终奖等问题跟风离职、赌气离职。在综合考量自身职业规划、企业成长潜力等诸多因素后，再决定是否离职。决定离职后，也应合理选择离职的时机，注意用人单位奖金发放相关规章制度的规定，避免因盲目离职，对自身合法权益产生影响。同时，亦应善始善终，与用人单位做好沟通及工作交接。