“我的妻子是独生女，岳父岳母年事已高。在接到岳父病危通知书后，我立即向公司请假，业务主管以工作任务紧急、人手不够为由不予批准。即使如此，我当天仍然没有到岗上班，为岳父转院就医一事忙活一整天。”耿金霆（化名）说，他第二天到公司补假，业务主管仍不同意，双方吵了一架。

紧接着，公司以耿金霆旷工为由解除其劳动关系，双方由此产生劳动争议。法院审理本案时，公司辩称，其并非仅因旷工一事辞退耿金霆，原因还有其工作出现差错、辱骂业务主管、扰乱公司管理秩序等。基于以上原因，由于其系合法解除劳动关系，故不应支付经济赔偿。

二审法院认为，耿金霆请假事出有因，其作为家中唯一男士，护送病危岳父转院无可厚非。而公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对其具体困难存有怜悯之心，若如此情再不准假，则事假制度无设立之必要。鉴于公司未尽普通善良人之义务，对于员工请假过于严苛，且在解除劳动关系中存有过错，故于近日判决其向耿金霆支付经济赔偿39108元。

员工岳父病危转院 请休事假未获批准

2015年11月29日，耿金霆进入公司工作，双方签订过多份劳动合同，最后一份劳动合同期限为2019年11月29日至2021年11月28日，其中约定耿金霆的岗位为检验员，月薪为2800元。其在公司工作至2020年12月27日。

2020年12月28日，公司以耿金霆在同年12月26日无故旷工一天，并在同年12月27日工作时间和工作场所多次对同事进行辱骂、威胁、恐吓、严重扰乱正常工作秩序为由，书面通知解除其劳动合同。

耿金霆认为，公司构成违法解除劳动合同，应当向其支付赔偿金39108元。其理由是自己曾经使用微信向业务主管请假，未考勤当日其系带近亲属去医院紧急抢救并非无故旷工，而公司拒绝其请求属于严苛管理、不近人情。退一步说，即使其未考勤当日计为旷工，根据公司的规章制度需连续旷工两天方能解除劳动合同。

再者，次日上班后，耿金霆找到业务主管盛某某，向其解释为何昨日缺勤而非辱骂。公司所提供之证人，均表示未听清耿金霆与盛某某的具体对话，不能认定其在辱骂盛某某。即使其在工作期间与领导和同事的沟通方式上存有不足之处，但现有证据无法证明其行为对公司的正常工作秩序造成了严重影响，已达严重违反公司规章制度、足以解除劳动关系的程度。公司擅自单方解除双方之间劳动关系属违法解除，理应支付赔偿金。

公司指证员工违纪

员工逐一进行反驳

耿金霆不服公司解聘决定，向劳动争议仲裁机构申请仲裁。经审理，仲裁裁决公司向其支付违法解除劳动关系赔偿金39108元。公司不服该裁决诉至一审法院。

公司诉称，其解除耿金霆的劳动关系合法有据。其证据分别是：

1.工作差错处罚通告、设备订货合同及出库发货单设备采购合同。证明耿金霆在工作中有差错，在检验中没有做好把关，发给合同相对方的机器是有返修痕迹的机器，导致公司失去了客户所在地的市场，在处罚通告上有耿金霆本人的签字。

耿金霆称，其确在通告上签字，但这是公司的罚款，员工必须签字。不过，在通告上可以看出，他是罚款最少的一个。至于机器是否是二手货，无法查证。其已经向公司反映过设备上有痕迹的问题，而他仅仅是一个检验员，无权决定该设备是否可以出厂。因此，他对此次差错不负主要责任。另外，《员工守则》载明通告2次才可以解除劳动合同，其不符合该条件。

2.《员工守则》、劳动合同。证明耿金霆知道《员工守则》内容并承诺遵守。《员工守则》规定：“严禁在办公区域喧哗斗殴。”“对同仁暴力威胁恐吓的，开除。擅离职守者，开除。”

耿金霆对上述证据的真实性认可，但解聘通知上的辱骂行为在《员工守则》中没有记载。在公司有较多检验员的情况下，公司以人手不够这个理由不准其请假不合理。

3.指纹考勤记录。证明耿金霆在2020年12月26日旷工。

耿金霆称，其当日没有上班事出有因，不应认定为旷工。其岳父被下达病危通知书后需于次日住院，但病人无法行走，需要他背到医院。其岳父家仅有一个女儿，因此，其在履行了请假手续后没有到岗上班。

对于耿金霆是否对业务主管盛某某存在暴力恐吓威胁行为，其本人予以否认。3位证人表示没听清他与盛某某之间的对话。

公司管理过于严苛

辞退员工存在过错

一审法院认为，劳动者应当遵守用人单位的规章制度，服从用人单位的正常管理。根据双方的陈述，耿金霆虽已向单位领导请假，但单位领导并未准假，此种情况下其不来上班，确实属于旷工行为。再者，耿金霆在自己已经发生旷工的情况下，理应对单位领导进行解释并承认自己的错误，而其非但没有积极沟通、承认错误，反而与领导争吵，且对领导有辱骂等恶劣行为。因其行为已经严重违反劳动纪律，公司依据其规章制度解除其劳动关系并无不当，故判决公司无需向其支付赔偿金。

耿金霆不服该判决提起上诉，二审法院认为，劳动合同具有鲜明的人身依附性和工作安排上的从属性的特点。在劳动合同履行期间，用人单位处于管理者的地位，无疑对劳动者具有管理权，对劳动者违反劳动纪律的行为同样具有进行惩戒的权利。在劳动合同履行期间，用人单位及劳动者均负有切实、充分、妥善履行合同的义务。劳动者有善意履行职务、自觉维护用人单位的劳动秩序、遵守用人单位的规章制度的义务，同时对用人单位能够善意、宽容、合理地履行管理权抱有的合理期待。

从本案现有证据及在案事实可见，耿金霆因陪护癌症晚期的岳父送院救治，于微信工作群中先后向其主管请求请假，并二次恳求因事情紧急，望能准假。2020年12月26日又向其主管披露请假原因，因帮岳父转院而请假并表示实在没有办法，望其批准，其主管则断然拒绝称“无组织无纪律，成何体统”。

2020年12月27日，耿金霆上班后找其主管补假，遭拒绝后，恼羞成怒，出言不逊，行为欠妥，扰乱了公司正常的工作秩序，理当受到公司的相应处罚，然处罚形式多种多样，作出解除劳动合同的处分系对劳动者最为严厉的惩戒措施，用人单位应当审慎为之。

纵观本案，耿金霆请假，事出有因，其配偶为独女，其为家中唯一男士，护送病情危急的岳父转院，无可厚非，公司作为用人单位除合理安排工作外，亦应对员工的具体困难存有怜悯之心。若如耿金霆此情再不准假，则公司事假制度也无设立之必要。

鉴于本案中，公司作为用人单位未尽普通善良人之义务，对于员工准假过于严苛在先，致本案纷争，而耿金霆之行为不当在后，公司作为用人单位在解除双方劳动关系中存有过错，未能维护和谐稳定的劳动关系，理当支付解除劳动合同之赔偿金。另当指出，耿金霆亦应反省自身行为，其与上级、同事沟通失当，行为蛮横，致矛盾升级，理应吸取教训，以防再犯。综上，二审法院判决撤销原判，公司应向耿金霆支付违法解除劳动合同赔偿金人民币39108元。