劳动者的“用工之日”，应从入职之日，还是从上岗之日起算？在设置岗前培训环节的用人单位，特别是岗前培训时间较长的情形，往往涉及工资发放和离职的经济补偿或者赔偿金的计算。廊坊市两级人民法院通过以下案件的审理，明确了劳动者“用工之日”起算的时间标准。
基本案情：2016年5月29日，职工尹某到某公共交通有限公司工作，公司向尹某收取了一万元保证金。尹某先接受理论及技能培训，经考核合格后，自2016年8月8日开始上岗位，参加交通运营工作。2016年9月21日，公司发放岗前（8月8日前）生活补助3125元，同时发放当月工资2787元；同年9月，公司发放工资3041元；同年10月份，公司发放工资1987元；2016年10月16日，尹某从公司离职。
关于尹某的入职时间。尹某主张，其入职时间为2016年5月9日，理由为公司支付了3125元的“工资”；公司主张，尹某的入职时间为2016年8月8日，公司向尹某支付的3125元为“生活补助”，2016年5月9日至2016年8月7日期间为理论、技能培训时间。且在招录时及培训过程中，均明确告知尹某，若理论及技能培训任何一项不合格均不予录用，并提供视频录像为证。尹某对录像真实性无异议，亦表示明知公司的该项规定。
尹某在申请仲裁裁决时，请求从2016年6月21日起计算未签订劳动合同二倍工资差额赔偿。三河市仲裁委员会裁决：自2016年6月21日至2016年10月16日，计算二倍工资差额赔偿。
【一审判决】
按上岗之日起计算
未签订劳动合同二倍工资差额
公司不服劳动仲裁裁决，向三河市人民法院提起诉讼，主要请求事项为：判令尹某以10000元风险保证金折抵应向公司支付的部分赔偿款；判令公司支付尹某的二倍工资差额为2965.2元。
一审法院认为，2016年5月29日至2016年8月7日期间的培训，尹某明知在经过理论、技能培训后，需要通过考核才能录取，故对于该时间内的岗前培训应视为招聘的考核环节，即只有当应聘者通过岗前培训的考核之后才能被正式录用为用人单位的工作成员。尹某在通过考核后于2016年8月8日正式上岗，故双方建立劳动关系的时间应自2016年8月8日开始计算。
因双方未签订劳动合同，故公司应自2016年9月9日开始向尹某支付未签订劳动合同的二倍工资差额3507.5元（3041元/2+1987元；公司月工资结算日为每月25日）。
公司收取尹某一万元保证金没有法律依据，应予返还。
三河市人民法院作出(2017)冀1082民初8644号民事判决书，一审判决：1.公司向尹某支付未签订劳动合同二倍工资差额3507.5元；2.公司向尹某返还保证金10000元；3.驳回公司的其他诉讼请求。
【二审判决】
职前培训是用工的一种形式，应视为“入职”
尹某不服一审判决，向廊坊市中级人民法院提出上诉。其上诉称，一审法院混淆了上岗和入职的概念。培训和考核都是由公司安排决定，且培训期间发放工资。因此，入职时间，应自发放工资之日起算。请二审法院改判某公司多赔偿7000元。
法院二审期间，当事人没有提交新的证据。对当事人二审争议的事实，法院认定如下：尹某于2016年5月9日开始接受理论及技能培训。二审法院查明的其他事实与一审法院认定的事实一致。
二审法院认为，《中华人民共和国劳动法》第六十八条规定，用人单位应该建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。职前培训是用工的一种形式，是企业用工的组成部分。一审法院认为双方建立劳动关系的时间应自2016年8月8日开始，属于适用法律错误，应予纠正。尹某在申请仲裁裁决时请求从2016年6月21日起计算双倍工资赔偿，三河市仲裁委员会裁决自2016年6月21日至2016年10月16日计算双倍工资赔偿。尹某并未对【2017】217号仲裁裁决书提起诉讼，故视为其对该仲裁裁决的认可。现尹某上诉请求在一审法院判决的基础上被上诉人多赔偿其7000元，对超出【2017】217号仲裁裁决书的范围，二审法院不予支持。
2018年5月2日，廊坊市中级人民法院作出（2018）冀10民终1885号民事判决书，二审判决如下：1.维持一审判决第二项、第三项（即公司向尹某返还保证金10000元；驳回公司的其他诉讼请求）；2.变更一审判决第一项为公司向尹某支付未签订劳动合同二倍工资差额9235.57元。
【提醒】
用人单位应当自用工之日起
一个月内订立书面劳动合同
《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”第八十二条规定，“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”