持续不断的新冠肺炎疫情防控，给企业和职工的工作生活带来较大影响。为平等保护企业与职工的合法权益，有关职能部门相继出台了一系列政策法规。因此，企业在这种情况下解聘职工必须依法依规进行，同时应当切记有5种情形不能得到法律的支持。

【情形1】 无故辞退感染新冠肺炎职工，法律零容忍

赵古兰是一家餐饮服务公司职工。2021年12月，赵古兰休年假外出旅游回来后，在返岗前体检时被确诊为新冠肺炎患者。在接受隔离治疗期间，赵古兰通过微信向公司汇报了相关情况。待赵古兰病愈出院准备上班时，公司通过微信告知她：“因你被确诊过新冠肺炎，不得返岗。公司已决定与你解除劳动合同。另外，公司同意补发尚欠你的剩余工资，并支付相应的经济补偿金。”

【评析】

公司的做法构成违法解除劳动合同，应按经济补偿金的2倍向赵古兰支付赔偿金。

《劳动法》第三条规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利。《传染病防治法》第十六条规定，任何单位和个人不得歧视传染病人、病原携带者和疑似传染病人。最高人民法院2020年4月20日印发《关于依法妥善审理涉新冠肺炎疫情民事案件若干问题的指导意见（一）》强调，要准确适用《劳动法》《劳动合同法》的相关规定。用人单位仅以劳动者是新冠肺炎确诊患者、疑似新冠肺炎患者、无症状感染者、被依法隔离人员或者劳动者来自疫情相对严重的地区为由主张解除劳动关系的，人民法院不予支持。本案中，公司的做法是典型的健康歧视。对此，赵古兰有权要求继续在公司工作，或要求公司支付违法解除劳动关系经济赔偿金。

【情形2】

职工因防控疫情被隔离，解除劳动合同法律不认可

孙健系某药店职工。2022年3月初，因在乘坐公交车时与确诊新型冠状病毒患者有密切接触，社区对他进行居家隔离，他也立即向单位说明了被隔离不能上班情况。可是，隔离结束后，未等孙健上班，公司就向其发出解除劳动关系通知书。后经孙健投诉，劳动监察部门调解，药店同意撤回通知，接受孙健继续工作。

【评析】

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条规定与职工解除劳动合同。由此可见，药店作出解除孙健劳动合同的决定缺乏正当性，于情于理于法均无依据。

【情形3】

职工因疫情防控不能返岗，公司以旷工为由将其解聘属违法

王劲卓于2017年5月入职外地一家科技公司。2022年五一节期间，他利用假期回到老家。后因受新冠肺炎疫情影响，他节后未再上班。2022年6月底，公司向他邮寄复工上班通知，要求他于2020年7月5日前到岗上班，如超过5个工作日未上班视为自动离职。王劲卓收到该通知后，告知公司当地规定有单位开具的复工证明才能返岗，但公司未出具该证明，他未能返岗上班，后被公司辞退。经其申请，仲裁裁决公司构成违法解除劳动关系。

【评析】

疫情作为一种突发性公共卫生事件，具有不可避免、不能克服的客观性，属于法律上规定的不可抗力。王劲卓未能按时上班正是所在地受疫情管控影响不能出门。在此情况下，他及时向公司反馈信息并通过微信要求公司开具复工证明，否则无法出入外省，这种做法符合疫情防控要求，而公司却不予理睬并在事后认定其构成旷工将其辞退，该做法显然构成违法解除劳动合同，应承担相应的赔偿责任。

【情形4】

职工居家隔离时劳动合同到期，公司终止合同法律不允许

张某与公司签订的劳动合同于2022年2月28日到期。受疫情影响，公司在2月17日获得复工批复后才通知外地员工返岗上班。张某接到通知后第一时间从老家赶回公司所在地，但受疫情防控规定需居家观察7天，张某立即向公司报告了此事。但事后公司于2月27日通知他双方劳动合同到期后不再续签，要求及时办理工作交接事宜。

【评析】

《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，疫情期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束。本案中，张某从外地老家返回公司需要执行当地居家观察的疫情防控规定。职工居家观察属于政府采取的紧急措施，由此导致张某不能正常提供劳动是受客观因素影响，其在居家观察期间劳动合同到期应当依法顺延到期期限，而公司未按政策规定予以延期属于违法终止劳动合同，应当承担相应的赔偿责任。

【情形5】

借口疫情导致经营困难，解聘职工属于违法

受新冠肺炎疫情影响，韩宇所在公司2021年12月出现经营困难。在未提前一个月通知的情况下，公司向他发出解除劳动关系通知。他要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金，公司认为新冠肺炎疫情是无法抗拒客观因素，该因素导致双方不能继续履行签订的劳动合同属于客观情况发生重大变化，公司有权依法解除双方之间的劳动关系且无需支付经济补偿金或赔偿金。经审理，仲裁机构认定公司遇到的经营困难系其他因素造成的，与疫情防控无关，遂裁决支持了韩宇的赔偿请求。

【评析】

《劳动合同法》第四十条规定，劳动合同订立时所依据的情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本案中，公司发生的经营困难并非不可抗力所致，故其构成违法解除劳动合同，应当给付经济赔偿。

（本文当事人均为化名）