【基本案情】

请假手续不符合要求，公司不批假员工拒上班

2020年9月1日至2021年1月31日，小贤连续休5个月的病假。2021年1月26日，小贤又向公司提交一份诊断证明。该诊断证明显示：诊断结节性甲状腺肿，建议休息、清淡饮食、不适随诊。据此，小贤向公司继续请病假1个月。

由于小贤提供的诊断证明未写明休息时长，公司于2021年2月告知小贤病假不予审批，要求其重新提交诊断证明，并多次催促其返岗。而小贤既未重新提交诊断证明，亦未及时返岗并回复公司：“暂时因身体原因无法返岗，如果不批，公司可单方解除劳动合同。”

2021年3月1日，公司以小贤多日旷工、严重违反规章制度为由与其解除劳动合同。双方为此产生争议，该案现已二审终结。

【法院判决】

诊断证明未写病休时长，公司有权要求补充完善

小贤认为，其已向公司提交诊断证明。因治疗周期较长，诊断证明无法确定具体的休息时长。再者，国家也无强制性规定，要求必须写明休息时长。因此，小贤认为自己不构成无故旷工，公司若解除其劳动关系属于违法。

原劳动部等部门联合发布的《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第2条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定的医疗机构开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”而小贤向公司提供的诊断证明仅载明“建议休息”，未写明其病休时间。由此，法院认为，公司要求小贤重新开具载有病休时长的诊断证明并无不当，小贤拒绝补开诊断证明缺乏正当理由。

另外，在公司两次催促小贤返岗的情况下，小贤未按照公司的要求返岗工作，亦未按照公司的要求重新出具诊断证明。从实体上看，小贤未按照要求返岗应视为旷工，其旷工多日的行为严重违反公司规章制度。从程序上看，公司在解除劳动关系前已征得工会同意。据此，法院认定公司与小贤解除劳动关系的行为合法，判决公司无需支付小贤违法解除劳动合同赔偿金。

小贤不服法院判决提起上诉，二审法院审理认为，原审认定事实清楚，适用法律正确，遂判决驳回上诉，维持原判。

【法官提示】

审理本案的法官认为，小贤之所以与公司产生争议，是其没有弄清以下几个问题：

问题1：用人单位能否拒绝员工病假申请？

病假是劳动者患病或非因工负伤，经医生建议、用人单位批准停止工作治病休息的期间。旷工是指职工在正常工作日不请假或请假未批准的缺勤行为。两者概念虽相差甚远，但劳动者与用人单位常常在这两者之间发生争议，原因是劳动者认为自己因病休假有正当理由，用人单位则不这样认为。

《关于加强企业伤病长休职工管理工作的通知》第2条规定：“职工因伤病需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明，并由企业审核批准。”据此，可以确认用人单位可以拒绝员工的病假申请。但是，在实务操作中，普遍的认识是只要员工提交的病假材料没有问题，也不违反公司的请假流程，用人单位原则上不能拒绝员工的病假申请。

问题2：用人单位能否要求员工提交病假补充材料，如何确定补充材料的范围？

在病假材料中，医疗机构出具的病假单是最核心的材料，而关于病休期间的建议是病假单的重要组成部分。目前，司法实践普遍支持用人单位要求病假员工提供合理补充材料的做法。本案中，小贤提交的诊断证明仅载明“建议休息”，并无就病休期间作出明确的建议，公司据此要求其重新出具诊断证明属于合理范围。

一般来说，除病假单之外，用人单位可以要求员工提供挂号、就诊、诊断证明以及医疗费等收费凭证，以证明病情及就诊的真实性。关于补充材料的范围，建议用人单位将病假材料的明确要求落实在规章制度中。同时，应注意对特殊员工的适度保护。例如，不宜简单地将“三期”女职工的病假未补充个别材料界定为不符合病假申请。

问题3：用人单位如何避免“泡病假”情形？

为避免“泡病假”现象，用人单位应建立完善的病休假管理制度，这样做不仅有利于用人单位人性化管理，更能规范用人单位及员工行为，降低用人单位用工风险。

首先，用人单位制定并落实包含请假方式、请假时间、请假申请主体、请假材料、审批标准、审批权限、销假等一系列具体程序，有利于规范病休流程，强化制度的可操作性。

其次，用人单位在病休假制度中增加相应的福利救济或补充病休假手续等事后补正内容，针对医疗期满不能从事原工作的员工设立岗位调整制度。这种做法既能体现人文关怀，又可增进制度的合法合理性。

最后，用人单位通过制定关于违反病休假规定的复核和处罚机制，明确员工违反制度时需承担的不利后果，及时固定证据，既可规避用工风险，又可完善制度的有效执行性。对于涉嫌“泡病假”的员工，同样可通过制度要求其提供相应的病休材料或在必要情况下安排员工到医院复诊。

（唐玥 马宁 法官）