【案情回顾】

刘某在公司担任运营支撑经理。2020年1月，公司以刘某所在项目结束、没有新岗位为由，通知刘某待岗。同年9月，公司以刘某自2019年4月以来多次迟到、旷工为由，单方与其解除劳动合同。刘某不服，诉至法院，要求公司支付违法解除劳动关系赔偿金。

公司诉称，刘某在2019年7月至12月期间累计迟到11次、旷工11.5天，并就其主张提交了指纹打卡考勤记录、电子邮件等证据。考勤记录显示，在相应期间刘某多次迟到、早退。电子邮件证明，公司数次要求刘某参加岗位培训，但是，刘某均未参训，构成旷工。

刘某辩称，因未在第一时间看到电子邮件才错过了培训，公司应当电话通知其参加培训，而不是发电子邮件。刘某还主张，公司在驻场与总部分别用多部打卡机考勤，而公司在诉讼中只提供了部分考勤记录。公司有周例会制度，也有突发会议的情况，需要员工回总部办公并在总部打卡考勤。此外，公司还有按月核查考勤异常机制，不存在近一年后才发现考勤异常的可能。

刘某就自己的主张提供了微信聊天记录、电子邮件为证。其中微信聊天记录显示，2019年7月15日，公司某产品运营负责人在工作群中通知：为提升团队工作效率，项目组成员每周四下午到公司开会，本周开始执行。微信聊天记录还显示，在2019年7月至2019年11月期间，公司领导与员工多次就每周回公司总部开例会进行沟通。

此外，电子邮件显示，自2017年8月起，对北京外派至各运营商员工的出勤时间调整为按照运营商的实际运营时间出勤，但每天的出勤时间不得少于8小时。另有多封电子邮件内容均为考勤异常确认，显示公司存在考勤异常质询机制。

公司诉讼代理人表示，不清楚公司有几部考勤打卡机，但是每个驻场都有打卡机，其提供的考勤记录仅是刘某驻场的考勤打卡记录。对于迟到、早退和旷工，公司是不定时进行核查，并非刘某所称的按月核查。

【法院裁判】

一审法院认为，刘某应当知晓上下班不打卡且事后未进行说明会导致公司认定其旷工的法律后果，其累计旷工10天以上，严重违反劳动纪律，公司以此为由解除劳动合同并无不当，故驳回其诉讼请求。

二审法院则认为，结合在案证据可以认定，公司解除劳动合同的事实依据不足，不符合《劳动合同法》关于解除劳动合同的法定情形，属于违法解除，应当向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金。

【法官说法】

审理本案的法官指出，为还原真实的法律事实作出正确的裁判，在审理案件时应当对当事人提供的证据进行全面细致的审核。

就本案而言，结合微信聊天记录、工作邮件，可以认定刘某所在部门存在周例会制度，也有突发会议的情况，需要其回总部办公并在总部打卡考勤。而公司在驻场与总部分别用多部打卡机考勤，却只提供了部分考勤点的考勤记录，不足以展示刘某的考勤全貌。因此，不能认定刘某去公司总部办公期间存在早退和旷工。

再者，刘某从2020年1月开始待岗在家，无法提供劳动，此种情形下确有未及时打开工作电子邮箱的可能。而劳动合同中约定通讯地址和送达地址为刘某的家庭住址以及个人电话，且明确记载了具体的家庭住址以及个人电话，基于诚实信用原则，公司通知待岗的刘某参加培训时，应考虑结合电话通知的方式，而非仅向其工作邮箱发送电子邮件。故不宜直接将刘某未参训认定为旷工。

此外，刘某虽在2019年8月至12月有多次迟到记录，但基本为10分钟以内的迟到，并且迟到当日刘某出勤时间均大于8小时。而刘某提供的电子邮件可以证明公司对包括刘某在内的外派至各运营商员工的考勤较为灵活。

刘某提供的多封内容为考勤异常的电子邮件，令法院倾向于相信公司确实存在考勤异常质询机制，个人出现考勤异常的次月即会被邮件告知，不应当存在累计数月考勤异常而公司不知道的情况。此种情形下，公司直到2020年9月份才对2019年期间刘某的迟到及旷工行为作出处理，该处理的正当性存疑。

综上所述，公司解除劳动合同的事实依据并不充分，其单方解除劳动合同不符合《劳动合同法》规定的法定情形，属于违法解除，应当向刘某支付违法解除劳动关系赔偿金。