《劳动合同法》第39条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的可以解除劳动合同。而这样做的前提，是用人单位拥有自己的合法有效的规章制度。庄虹（化名）所在公司成立时间较晚，她通过关联企业签订劳动关系转移手续入职后，该公司一直未制定自己的规章制度但对员工的要求十分严格，而其依据是关联企业的制度规定。

2020年1月8日，公司以严重违反《员工手册》和《行为准则》所规定的行为规范为由，将庄虹辞退。庄虹则以违法解除劳动关系为由，要求公司赔偿35万余元。

法院认为，公司提交的《员工手册》指明的“本公司”并不包括本单位，公司亦未向法院提交《行为准则》，故认定公司解聘庄虹缺乏制度依据，应属违法解除。据此，判决支持庄虹的诉讼请求。公司不服该判决提起上诉，二审法院于5月24日终审判决维持原判。

公司怠于制定制度

辞退员工引发纠纷

庄虹说，她于2011年1月4日入职一家国际贸易企业，涉案公司2014年1月16日成立。此后，国际贸易企业作为甲方、公司作为乙方、庄虹作为丙方，三方于2014年10月1日签订劳动关系转移协议，约定甲方和乙方均为某集团下属企业，拟将丙方的劳动关系从甲方转移到乙方。

2017年6月29日，公司与庄虹签订无固定期限劳动合同。该合同约定，庄虹若存在严重失职、营私舞弊等行为，给公司利益造成重大损害或导致公司经济损失5000元以上的，公司有权解除劳动合同。

2020年1月8日，公司决定辞退庄虹，理由是她在任职期间处理某项半导体业务往来时存在违规事实，该行为严重违反公司《员工手册》和《行为准则》所规定的员工行为规范，且给公司带来了危害和恶劣影响。根据公司《员工手册》相关规定，决定将其辞退，取消未发放的绩效奖金，并不支付经济补偿金。

庄虹否认自己存在违规行为，称公司从未制定过相应的规章制度，故不承认公司依据《员工手册》解除其劳动关系的合法性。因公司拒不改变辞退决定，她向劳动争议仲裁机构提起仲裁申请。

庄虹称，作为助理产品市场经理，其职责是向销售人员提供产品的市场情况和参考报价。按照公司报价流程，业务员向她问询产品价格，她依据货品成本向业务员通报参考价格。之后，业务员向公司报价系统提交报价请求，由报价中心依据公司的报价规则批准或拒绝报价给业务员。报价中心对报价进行合规性审核，业务员得到批准后才可以报价给客户，再去谈订单和合同。

“除了提供参考报价外，其他程序我都不参与。我没有系统权限，通常会给业务员很多参考报价。因此，最终是否能够形成订单，我不知道。”庄虹说，虽然工作多年，她并不清楚公司是否规定特定产品只能以特定价格销售给特定客户。

员工要求给付赔偿

仲裁裁决予以支持

仲裁庭审中，公司提交了集团《员工手册》。该手册载明，本《员工手册》所指“本公司”特指以下某一公司：集团物流公司、国际贸易公司、电子科技公司，或上述公司办事处、联络处。其中，第12条规定，员工由于个人严重过失造成公司损失5000元以上，或媒体负面报道导致公司名誉受损，或在员工或客户中造成恶劣影响的行为，企业将依据情形轻重分别给予警告、解除合同等处分。

同时，公司提交庄虹2011年1月4日签字确认的承诺书一份，内容是其已经认真阅读《员工手册》的内容，了解企业的核心价值观及员工行为道德规范，明白员工的权利和义务，承诺遵守企业的各项规章制度。

公司称，解聘庄虹的理由是其违反《员工手册》规定及劳动合同约定。庄虹的违规事实是涉案产品只能销售给特定客户，报价也只能对特定客户提出，而其明知故犯，将报价提供给了不知情的销售员。该过错行为导致公司向供应商赔偿12274.22欧元，应当受到相应的处罚。

公司称，庄虹的职责是对公司产品定价信息的管理，同时向销售人员提供给客户报价的信息。庄虹对此予以否认，并称上述《员工手册》系关联企业制定，不能适用于公司，而公司依据该手册中的规定解除其劳动关系缺乏事实及制度依据，是违法的。

经审理，仲裁裁决公司构成违法解除劳动合同，应当向庄虹支付赔偿金35.2万元。公司不服该裁决，向一审法院提起诉讼。

借用其他单位制度

解除劳动关系违法

一审法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。

本案中，公司以庄虹严重违反《员工手册》和《行为准则》规定与其解除劳动关系。一审法院认为，该解除行为缺乏依据，理由如下：

第一，《劳动合同法》第4条规定，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

本案中，公司提交的《员工手册》指明的“本公司”中并不包括其本身，其亦未向法院提交《行为准则》，故其解除庄虹劳动合同的事由缺乏制度依据，应属违法解除。

第二，公司主张庄虹存在违规行为，但双方对庄虹的工作职责存在较大争议，而公司向法院提交的庄虹工作职责描述未经庄虹确认，由此，一审法院认定公司该项主张缺乏依据，不予支持。

第三，公司主张的庄虹将只能销售给特定客户的产品价格报价给负责其他客户的销售员，一审法院认为，在案证据仅能显示庄虹向业务员发送涉案产品的报价，庄虹任何有关可以以该价格出售产品的相关陈述，公司亦未向法院提交庄虹系唯一负责决定涉案产品能否出售的充分有效的证据。

根据商业常识，产品出售应当由公司业务员与产品购买方进行沟通并确认，最终经公司认可，产品需经过出单、点货、出库、运输、到达客户处等步骤，才能达成最终的产品销售活动，即完成一次销售活动，需要经过的步骤不仅仅是问询价格与提供价格，故公司将有关过错完全归责于仅仅负责提供报价行为的庄虹缺乏事实和法律依据，对公司的主张不予采信。

综上所述，一审法院判决公司应向庄虹给付违法解除劳动关系赔偿金35.2万元。公司不服该判决提起上诉，二审法院审理后判决驳回上诉，维持原判。