汤显所在公司是一家外商投资银行，2009年10月8日入职当天，双方签订无固定期限劳动合同。2019年9月20日，公司以他存在接受客户事先签署的信息不完整的交易指令行为，给予严重警告处分。同年12月10日，公司因该处分要求他返还2019年第2季度销售奖金3980.92元。2020年1月11日晚，他为此事与主管经理赵某激烈争吵。

2020年1月14日，汤显向赵某发送电子邮件，内容是：“因个人原因，经过深刻冷静的思考后，我郑重地向公司提出辞职申请。根据《员工手册》规定，我提前1个月向直接上级主管提交该书面辞职报告，希望能在1个月内正式离职。”

2020年1月22日，赵某回复称：请与指定人员做好客户交接工作，对于未完成贷后及逾期的客户持续跟进，避免造成客户投诉。

2020年1月24日，赵某再次发邮件，要求汤显做好客户交接工作。但在当天晚上，汤显向赵某发出撤回离职申请邮件，内容是：“请按照劳动法规办理我的事项，我至今尚未提出书面离职申请，对于电子邮件现在提出撤回，特此函告。”

2020年2月1日，赵某及公司经理与汤显就离职事宜进行面谈，同时确认赵某与汤显商定其最后工作日为2月25日。交谈中，汤显称其不应该与赵某吵架，其提交离职报告是一时冲动所致，他对此深感后悔。

此后，汤显再次提出撤销辞职申请。2020年2月20日，赵某发布汤显的替代性岗位招聘信息。同年2月25日，公司向汤显出具离职证明。

未能照顾员工权益，公司被判给付赔偿

汤显不服公司决定，向劳动争议仲裁机构提出申请。此后，他向一审法院提起诉讼，请求判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金18万元。

一审法院查明，公司提供的离职流程载明，该流程分为直线经理部分与员工部分。其中，直线经理收到员工辞职申请后要首先确认离职日期，然后上报公司。如员工递交辞职信，应将该信提交公司，之后再办理工作交接、领取离职证明。诉讼中，公司未提供汤显将辞职信提交给公司的证据。

一审法院认为，劳动者合法权益应当受到保护。依据《劳动合同法》第37条规定，劳动者提出辞职后，在用人单位正式办结离职手续前产生的后果仅为预告解除效力，并未生效。如用人单位未实际与劳动者办理工作交接手续或未对工作重新作出替代性安排及其他难以撤销的准备工作，劳动者可以撤回辞职行为。

本案中，汤显以电子邮件形式发送辞职报告，该报告也载明因个人原因提出辞职，并希望能在1个月内正式离职，但其在与公司正式办理工作交接前已要求撤回辞职申请，且在后续谈话中多次向公司解释提出辞职的原因是基于激烈争吵后的冲动导致，在公司尚未实际招聘替代性岗位的情况下，一审法院认为汤显可以撤回辞职申请。

其次，按照公司离职流程，汤显本人应将辞职信通过程序直接提交给公司，可公司未提供其将辞职信提交给公司的证据。因此，即便按照公司规定，认定汤显系自愿离职也不符合程序规定。

再次，汤显系无固定期限劳动合同员工，自入职起在公司工作长达10年。面对这样一位老员工，公司对其提出的离职申请应当慎重考虑，要分析其自身发展及单位可能存在的管理问题并作出人性化的决定。可是，公司管理层面对汤显请求一味强调辞职系其真实意思表示，对引发辞职的原因却予以忽视甚至未予以正面调查，在恢复其工作岗位的情况下仍拒绝给予其机会，该管理行为明显缺乏合理性，不利于保护劳动者权益。

综上，一审法院认为，在汤显诚恳要求撤回辞职申请的情形下，公司执意解除双方劳动关系构成违法解除，遂判决支持汤显的赔偿请求。