劳动仲裁案件裁决结果相关统计数据显示，超过一半的案件是企业败诉或者部分败诉。说明很多企业还存在管理不规范的地方，比如规章制度不规范、加班费计算不足额等。

实践中，很多中小企业、尤其是初创小微企业重视产品、重视销量，却忽略用“法律思维”管理企业，轻视劳动法，直到承担相关赔偿责任才后悔不已。以下是常见劳动法问题以及相关提醒，供各企业和劳动者参考。

调整岗位要慎重

调岗是最容易引起劳动争议的行为，从企业角度讲，市场变化万千，经营模式要顺应市场调整，加上现代人力资源管理方式对员工素质的要求也涉及调岗，因此合理调岗是一种企业常见的管理行为，也是自主用工的一种体现，否则企业将会是一潭死水，但是实践中员工普遍担心调岗变成了一种侵犯职工权益的方式。如何取得利益平衡，如何合理调岗是企业家需要思考的一个问题。

常见的调岗不合规情形如下：

1.合同约定地点和岗位太宽泛，企业在上述地点和岗位中随意调动。调岗后工作地点明显影响劳动者生活。

2.以劳动者不胜任工作为由调岗，但是对不胜任工作举证不足。

3.非合理的降职调岗后收入明显降低。

4.调岗行为明显带有一定的惩罚性或侮辱性，以变相裁员为目的。

5.调岗后工作内容与原岗位差异过大，与合同约定明显不符。

法律风险：

因不合理调岗导致支付经济补偿。

员工消极对抗，双方产生不必要的矛盾从而影响企业生产。

员工可以要求按照原约定条件继续履行劳动合同。

规范做法：

1.双方协商，与员工面谈，听取意见，发放岗位变动通知书。

2.调岗需符合以下情形：

（1）劳动合同中有约定或用人单位的规章制度有规定；（注明：免除己方法定责任、限制对方权利的调岗约定属于无效约定。）

（2）调整劳动者岗位是用人单位生产经营的需要；

（3）调整岗位后劳动者的工资水平应与原岗位工资水平基本相当；

（4）不具有侮辱性或惩罚性质；

（5）无其他违反劳动合同或劳动法律、法规的行为。

其他提醒：

1.调岗也需要合理兼顾员工的学历、技能特长。

2.孕期女职工、工伤职工调岗也要遵循上述原则。