制度建设是企业实施用工管理权的重要保障。本期案例中，用人单位对于员工的调岗问题没有充分的制度依据，在此前提下仅以员工经手的几笔业务出现亏损为由强行调岗，构成单方变更劳动合同；遭员工拒绝后公司又解除劳动合同，构成了违法解除。

【案情简介】

陈某于2021年2月19日进入某公司工作，双方签订了劳动合同，约定工作岗位为能源贸易部销售经理。2021年8月30日，该公司对陈某下达调岗通知书，以其不能胜任原岗位为由，自2021年9月1日起将其调至事业发展部任主管，陈某通过电子邮件明确表示不同意调整岗位。2021年9月15日，公司向陈某发送劳动合同解除通知书，以陈某“不能胜任本职工作且不服从岗位调整”为由，解除双方劳动关系。

陈某申请劳动争议仲裁，请求裁决该公司违法解除劳动关系并支付赔偿金。

在仲裁处理中，该公司提交了管理台账及项目收入成本费用明细表，用于证明陈某不能胜任原岗位工作。经审理查明，该公司系新成立的公司，业务处于拓展阶段，公司提交的台账、明细表显示，陈某经手的多笔业务中，仅有几笔业务出现亏损。除此之外，公司并未提交证据，证明对判断陈某是否胜任岗位有相关制度规定或合同约定。

【争议焦点】

本案中，公司调整陈某工作岗位是否合法？陈某不同意调整岗位，公司能否强行调整或以其不服从管理为由解除劳动关系？

【裁决结果】

仲裁委支持了陈某的仲裁请求。

【案例分析】

《劳动合同法》第四十条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。用人单位根据这一条款调岗及解除劳动合同，需有充分证据证明劳动者不能胜任工作。

本案中，仲裁委认为，该公司系新成立的公司，业务处于拓展阶段，具体业务的盈利和亏损本身就具有很多不确定性；根据公司提交的证据，陈某仅有几笔经手业务出现亏损，应属经营管理中的正常现象，不能仅根据这一现象得出陈某不能胜任原岗位工作的结论。在该公司没有可证明陈某不胜任工作的制度依据或合同依据的前提下，公司的调岗理由不能成立。公司强行调整陈某的工作岗位，并降低了陈某的职务及待遇，属于违法变更劳动合同，在陈某拒绝调整工作岗位的情况下，公司以“不能胜任工作岗位且不服从岗位调整”为由解除劳动关系无事实依据，不符合《劳动合同法》第四十条第二项的规定，属违法解除劳动合同。依据《劳动合同法》第八十七条规定，公司应向陈某支付赔偿金。

【延伸思考】

调整员工岗位，属于劳动合同变更的情形，根据《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。由此可见，用人单位想要调整员工岗位，需根据协商一致原则。实践中，因员工职务晋升而变更岗位一般不会出现分歧，由于别的原因调整员工岗位，特别是调整到员工不满意的岗位，如果协商不成，就容易造成被动。

因此，用人单位应慎重处理员工岗位调整和考核问题。比如，在签订书面劳动合同时，要充分考虑员工人岗匹配的情况，对岗位约定应当留有一定的弹性，并在合同中进一步依法约定可调整工作岗位的具体情形。此外，用人单位应明确员工岗位职责并制定可量化、操作性强的考核标准。