【简要案情】

2018年8月，周某进入某公司工作，并签订《劳动合同书》一份，约定合同期限为2018年8月20日至2021年8月19日，从事的工作为仓库部长工作。

在周某领取的《员工手册》中规定，“有下列行为之一解除劳动合同：拒不履行工作职责或与工作职责相关的义务或不服从工作安排者；恶意诬告或诽谤、恐吓、胁迫、施加暴行等任何不法行为，危害人身安全，玷污个人名誉情节严重者；造谣生事、散播不利于公司之言论，使公司声誉受损”。

2020年4月30日，在公司组织的五一节前安全综合大检查过程中，周某作为责任人的部分工作存在问题，被要求整改。周某收到整改通知后，对上述内容进行了整改，并于5月1日在单位“安委会全体成员群”微信群中发送微信，陈述自己的想法及疑问。在微信群中其“@厂长”称，“我向公司及人事及上级举报你不公正对待员工，打击报复员工。其他部门五金库更不如，请问你一视同仁了吗？废木浆纸废铁丝出货原液车间监装2年了，昨日告诉我们开始不监装了，就是因为把兄弟关系？”后周某同时还将上述内容转发至其他三个微信群中。

当日，某公司经内部调查后通知职工代表大会，建议解除与周某的劳动关系，并于同日通知宿迁生态化工科技产业园管理委员会总工会委员会，工会复函同意某公司解除与周某的劳动合同。周某当日在微信收到《解除劳动合同通知书》，不久收到公司邮寄的书面材料。周某不服，申请仲裁要求公司赔偿经济赔偿金，后不服仲裁裁决，向宿迁市宿豫区人民法院提起诉讼。

某公司主张，周某在安全管理巡查中存在严重违规行为及在微信工作群造谣生事，其行为违反了《员工手册》相关规定，属严重违反公司规章制度与劳动纪律，并依据上述规章解除与周某的劳动合同。法院审理认为，某公司的主张不能成立。理由如下：首先，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。本案某公司仅举证证实周某签收了《员工手册》，但并未举证证明据以解除合同的《员工手册》经过民主程序制定，故某公司据此解除合同依据不足。其次，即便某公司提供的相应规章制度制定过程合法，周某的行为并不能认定违反了公司规章制度，某公司据此解除合同缺乏事实依据。本案某公司解除合同系基于周某在安全巡查中存在违规及微信工作群群发信息的行为，周某在收到整改通知后已进行了整改，并在微信群中发送了整改的照片，故其行为并不构成对《员工手册》中解除合同规定的违反。

而根据其在微信群中发送的内容来看，系对工作中出现的问题进行个人观点的表达，虽表达方式有所不妥，但并不存在危害人身安全或玷污个人名誉情节严重的行为，且其微信内容并非针对公司，更无法对公司声誉造成损害。最后，即便周某的行为违反了企业的规章制度，情节程度亦不构成严重违反用人单位规章制度，某公司不能据此解除劳动合同。劳动者违反规章制度是否达到解除合同的程度，应结合其行为是否对用人单位造成损失及损失程度、是否危害生产经营秩序、劳动者的过错程度等情形予以认定。法院认为，本案周某的行为即便违反规章制度，其行为亦未达到足以解除劳动合同的程度。综上，周某的行为虽有不妥，但解除劳动合同并不是某公司可采取的最后手段，某公司解除与周某劳动合同的行为违反法律规定，其依法应支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

【法官说法】

针对劳动者的不当行为，用人单位应根据该行为是否属严重违反用人单位规章制度来审查。劳动者是否违反规章制度，应围绕以下几个方面进行认定：用人单位的规章制度是否经过民主程序制定；劳动者存在违反严重劳动规章制度行为；劳动者违反规章制度的行为足以使用人单位解除劳动合同；用人单位履行解除劳动合同的法定程序。不符合上述条件而解除劳动合同的，应认定为违反解除，应承担法律责任。

用人单位作为用人单位规章制度的主导者，其优势地位明显。在劳动关系中，用人单位常常会利用其优势地位制定不合理的规章制度，在劳动者违反规章的情况下，滥用用人单位的即时解除权，随意解除劳动合同，侵害劳动者的利益。而当前，我国对用人单位严重违反规章制度尚无具体明确的操作规范，如何认定劳动者的行为构成严重违反规章制度是审判实践中需要解决的问题。

（作者单位：宿迁市宿豫区人民法院）