【案情简介】

2019年7月，高女士进入本市某美容医院工作。双方签订有一份两年期劳动合同，约定高女士岗位为销售员，月工资5000元，提成另计。入职时，高女士收到美容医院提供的员工手册，并已在员工手册签收表中签名确认。2020年4月1日，高女士申请辞职，随即加入某整形门诊部从事顾问工作。美容医院获知后，认为高女士已违反其员工手册中关于竞业限制规定，除要求高女士向其支付违约金外，还应继续履行竞业限制义务。但高女士未予理睬，美容医院遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求高女士支付违反竞业限制义务违约金100000元，并继续履行竞业限制义务。仲裁委员会立案后，依法予以受理。

【审理中】

审理中，美容医院表示，员工手册中有规定，“在劳动合同解除或终止的六个月内，劳动者不得直接或间接受聘于其他医疗美容机构参与有关业务、也不得以投资、参股、合作、或其他任何方式参与有关业务，获取经济利益，否则应支付违约金壹拾万元整”，现高女士离职后即进入与其具有同业竞争关系的整形门诊部从事顾问工作，并导致其客户资源流失，已构成对竞业限制义务的严重违反，据此提出两项仲裁请求。

高女士则主张，双方未协商一致订立竞业限制协议，且员工手册关于竞业限制规定不具有约束力。高女士据此认为，其不负有竞业限制义务，不应承担相关责任。

用人单位可否根据规章制度，要求劳动者离职后履行竞业限制义务?

裁决结果仲裁委员会依法作出裁决：

对美容医院要求高女士支付违反竞业限制义务违约金100000元及继续履行竞业限制义务的请求，均不予支持。

【分析点评】

《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密等事项。

对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定竞业限制期给付按月经济补偿。

劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。同时，该法第二十四条规定，竞业限制人员只限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定。

竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

由此可见，竞业限制属于劳动合同的约定条款，一般由用人单位和劳动者特别约定，主要针对高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

这是因为以上三类人员在日常工作中，有机会掌握用人单位的客户名单、销售渠道、经营策略、知识产权等有关商业秘密事项，从而需要双方就劳动合同解除或终止后，作出劳动者在一定期限和范围内不得从事相竞争职业的约定。

规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，主要包括工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩以及其他劳动管理规定，用于调整用人单位和劳动者整体性的权利义务。

有别于劳动合同，规章制度虽在制定的过程中需经过民主程序，但用人单位仍享有较大的自主权。因此，就规章制度条款而言，特别是对于调整劳动者一方义务事项的审视，需综合考量制度本身的合法有效性。原则上，不应允许用人单位以规章制度对竞业限制作出整体性规定，而应由劳动关系双方在充分协商基础上，将合意体现在劳动合同或保密协议中。否则，通过规章制度，意图将竞业限制适用于全体劳动者的做法是不具有约束力的。

回到本案中，美容医院未事先通过协商方式与高女士签订竞业限制协议，未约定高女士在劳动合同解除或终止后负有竞业限制义务。

现美容医院依据员工手册规定作为其请求权基础，是不能得到仲裁庭的支持的。

但需要指出的是，如美容医院确因高女士泄露商业秘密或客户信息造成损失的，其仍可根据《劳动合同法》第九十条规定，以“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”提起仲裁，请求高女士承担侵权赔偿责任。

但侵权和违约在举证责任的要求上不尽相同，不能一概而论。至于用人单位有无必要在规章制度或劳动合同中规定或约定劳动者在职期间的竞业禁止义务。我们认为，劳动者对用人单位负有当然的忠诚义务。尤其针对高级管理人员等负有保密义务的人员，即便双方未作任何约定，也应从恪守职业道德、维护公平竞争的角度出发，默示推定劳动者在劳动合同有效期内不得从事损害用人单位利益的活动。这也是和谐劳动关系下，平衡用人单位和劳动者权利义务的必然要求。