汤某原任公司销售部经理，因连续2个月未能完成公司规定的销售任务，公司拟将其调整到售后服务部任经理，月工资减少1000元。此后，公司通过电子邮件将调岗降薪事宜通知汤某，汤某既未回复也未提出异议，并在通知后第二天赴任售后服务部经理。

汤某到售后服务部工作6个月后提出辞职，要求公司向其补足6个月的工资差额6000元，其理由是公司对他调岗降薪未依法采用书面形式，该变更劳动合同的行为无效。但其请求被驳回。

【点评】

《民法典》第一百四十条规定：“行为人可以明示或者默示作出意思表示。沉默只有在有法律规定、当事人约定或者符合当事人之间的交易习惯时，才可以视为意思表示。”据此，当事人的默示在符合相应条件下将视为其意思表示，默示视为同意的规则也适用于处理劳动争议案件。

在实践中，有不少用人单位在变更劳动合同时未采用书面方式，而采用默示的方式。那么，什么样的默示变更有效呢？《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第四十三条规定：“用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。”据此，仲裁及法院可通过劳资双方的行为间接推定劳动合同已经变更。

本案中，公司以电子邮件形式通知汤某调岗降薪，汤某接到通知后虽然保持沉默，但其按通知要求到新岗位上班，可以推定双方就劳动合同的变更已协商一致，而且已经实际履行超过一个月。据此，该劳动合同变更是合法有效的。汤某以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效并补足工资差额的理由不能成立，其请求被仲裁及法院驳回是理所应当的。