新年已过，大家又要开始紧张而忙碌的工作了。如何衡量伙伴们的工作效能，如何促进公司业务的正向推进？绩效考核是个必选的常规方法。我们就聊聊与考核有关的那些事儿。

一、如何避免绩效评估时的评分误区

考评级别是将被考评人的最终考评分划分等级。处于不同等级的人员，将享受对应的考核兑付结果。

在绩效评估时，往往会出现评分误区。打分同质化，即大家的考评分数都差不多。两端现象，打分过高或过低。而这些情况的出现，都是由于考评人管理能力不足和其对于评估标准的不完全把握。为此，经过管理学界的研究探讨，推出了强制比例法。所谓强制比例法，指在绩效考评开始之初，将被考核者按一定的比例分为几档进行考核的方法。根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工的比例应该基本相同，表现良好的与合格的的员工比例大致相同，大部分员工应该属于工作表现一般。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占10%，良好员工和合格员工的比例均占15%，其它50%属于表扬一般。强制比例法能很好地解决考核评分误区问题。

二、如何避免员工对于考核结果的质疑

企业开展绩效考核必须遵循公开、公正、公平的原则。因此，在考核结果公布后，公司还会预设3-5个工作日，作为员工申诉的时间段。当员工对于考核结果产生异议时，他可以在规定日期内向人力资源部门提起申诉，人力资源部门将会反馈给相关部门，并进行考核结果复议。

三、如何深化绩效考核的效果

绩效访谈是深化绩效考核工作效果的重头戏。通过考评过程的实施，部门主管和员工之间都对工作做了全面回顾。部门主管需要与员工开展一对一的当面正式沟通。谈谈做得好的方面，指出其需要改进的地方，并且共同设立改进计划。一个完整有效的绩效访谈，就是一堂生动的工作状况辅导课，为员工指明前进方向，也增进了个人与团队的凝聚力。

（作者为MS Q的共享课堂主笔）