办完离职手续后，哈里森手指轻点手机，清空置顶的领导和客户，一口气退了五六十个工作群，没有丝毫留恋，只有久违的轻松感。“入职的时候进的群有多窒息，离职退群时就有多爽。”他长长叹了一口气说道，睁开眼，再也没有几十条工作群消息弹出，手机出奇的安静。
回复微信晚一分钟
都不被允许
曾在一家跨国消费品公司市场部就职的哈里森说，24小时在线秒回微信消息，周末晚上临时接到微信通知处理紧急事务，是他的工作常态。“没日没夜的工作占据了我的全部生活，根本没有私人空间。”他举例说，销售通过微信问他问题，1分钟都等不及，哪怕是半夜也得立刻解答，否则就会吃一个投诉。
“即便请了年假，正躺在芭提雅海滩的躺椅上，只要手机一震，就得立刻切换到工作模式。”哈里森苦笑道，“怕被工作打扰，特意发了一条度假的朋友圈，实际一点用没有，该来的工作微信一条不少。”
哈里森的境遇并非个案。近年来，随着数字技术的进步，工作与生活的边界变得愈发模糊，隐形加班正以碎片化、虚拟化的形式，持续侵占着劳动者的私人时间。
中国青年报的一项调查发现，在就业领域，超半数受访者认为，保障休息权是工作有保障的首要因素，他们希望，用人单位能规范工时、加班及“离线休息权”，划清工作与生活的界限。
传统的休息权，是劳动者到点就能放下手中工具、走出工厂车间的权利。那时候，工人必须使用工厂车间里的设施设备才能开展生产，因此，电闸一关、机器一停、工服一换，工作就与生活完全切割。但现在，随着移动办公的普及，一部手机、一台电脑加上无线网络就能随时随地办公，不再受制于办公场所束缚，“随时待命，为群所困”取代了过去“朝九晚五，下班休息”的模式，“打工人”变得休而不息，息而不宁。
离岗不离线
隐形工作认定“加班”难
群群在一家全球知名环境服务企业任传讯经理多年，今年初，她因隐形加班与公司对簿公堂。“领导屡次在周末和下班时间通过微信给我布置工作任务，却不给我加班费。”群群说，微信上只言片语沟通背后，是大量的时间成本。“与客户谈项目落地，采购晚宴需要的物品，哪个不要时间？”令她心寒和不解的是，领导以“加班需要审批”为由，对于她的加班不予认可，并明里暗里说她过于斤斤计较，毫无奉献精神。“临时回复一个邮件，开一个简短的电话会议，时间又不是很长，难道都要认定加班？”群群转述领导话称，有时候她还会以“谁知道你在家到底干了多久与工作有关的事情，况且和你的微信聊天记录里，仅仅是一些简单的工作内容交流和处理，这算什么工作指令？”回怼群群。
“离岗不离线”的群群称，法院最终的判决，并没有完全支持她的加班费诉求。根据她提供的一审判决信息显示，法院认为，微信的聊天记录截图，难以认定系公司向其发出工作指令，不应认定为加班。此外，法院还认为，劳动者在不影响休息的情况下，秉持诚信原则，对用人单位的工作给予必要的协助和配合，一般亦不应当被认定为加班。最终，法院酌情判令公司支付群群延时加班费和休息日加班费累计2400余元。
（文中哈里森、群群均为化名）
专/家/的/话
保障离线休息权，立法是根本
“尽管劳动法规定了休息权，但现行法律对‘线上加班’缺乏明确界定，维权十分困难，败诉率较高。”上海七方律师事务所高级合伙人谢亦团律师指出，根据法律的规定，劳动者对加班事实承担举证责任，其中包括用人单位向其发出工作指令以及劳动者在正常工作时间外实际从事具有工作内容的劳动。但微信聊天记录具有碎片化和间歇性的特征，若在聊天过程中存在大量间隔，主张按照聊天起止时间计算加班时间始末，很有可能不被法院认可，因为很难界定在这段时间内，劳动者是否向用人单位提供了全占用式的劳动服务。因此，微信上的一句“收到”背后，是难以量化的工作时长和工作强度，劳动者很难拿出强有力的证据。基于此，劳动者的加班主张很难得到支持。
“员工秒回消息处理工作，有时候并不是出于自愿，而是出于绩效的压力，以及随时可能被‘优化’的担忧。害怕一‘离线’就‘掉线’，敢怒不敢言。”谢亦团感慨道。
在2023年全国首例“隐形加班”案件中，当事人一审被驳回，二审才改判赔偿3万元加班费。另一起案例中，王某因下班后被迫参加线上会议起诉公司，仲裁阶段未获支持，直至法院审理后才得以维权。
在现实中，并不是每个劳动者都有时间和精力去和企业打隐形加班的官司，在维权成本大、举证难、耗时长的情况下，大多数劳动者只能忍气吞声。
这些案例充分体现了个体维权的艰难，也凸显了法律法规的滞后性。
谢亦团表示，呼吁保障职工离线休息权，不是说不要奋斗，而是让奋斗更幸福。“随叫随到、随时在线的企业文化，体现不出员工的敬业，反而暴露出企业分工不清、职责不明的管理漏洞。”他认为，“好好休息才能好好工作，希望通过优化劳动法律体系，倒逼企业提高管理水平，给予劳动者在休息时间拒绝用人单位线上处理非紧急工作事务的勇气。”
资深劳动法专家周斌和谢亦团观点颇为相同。他表示，数字时代的劳动用工，正从“固定工位”走向“云端全域”，离线休息权的内涵与外延，也亟须跳出传统工时规制的框架，进行更具前瞻性的规范与明晰。这不仅是对劳动者人格尊严与生活质量的守护，更是构建和谐用工关系、激发社会创新活力的法治基石。针对离线休息权尚未入法，现行法律对“工作时间”界定仍停留在“物理考勤”层面，他呼吁，加快立法完善，推动修订劳动法律法规，明确离线休息权的法律内涵、认定标准、侵权责任，将线上待命、远程办公、即时通信工具工作等新型用工形态全面纳入规制，填补法律空白。
“正确的事情更需要我们大声呼吁。当社会共识逐步形成，我们离找到最优解就会越来越近。”上海市政协常委、江三角律师事务所主任陆敬波建议，上海可通过“先柔后刚”两步走的方式，逐步出台针对远程办公的规范性文件：先由相关行业协会制定并发布企业应用远程办公操作指引和相关合同范本，再由政府部门出台地方性规章或规范性文件予以刚性规范，以此保障劳动者的“离线休息权”，实现企业与员工间双向共赢。