头图由AI生成。

当下正值高校毕业季，各地校园招聘、就业服务活动全面铺开。从岗位检索、简历撰写优化，到面试模拟、offer对比，AI已深度介入求职过程。依托AI工具，求职者大幅提升效率，但随之而来的简历同质化、面试表达失真等问题，也让传统招聘筛选的判断力逐步削弱，或许在隐形中为求职者和公司之间构建多一层“枷锁”。

AI应用于辅助求职，给应试者带来诸多便利

不久前，一位上海某高校应届毕业生向记者聊起求职的经历。她坦言，借助AI能够快速摸清陌生岗位的工作内容与能力要求，还能帮她梳理过往实习经历，提炼出适配新领域的核心竞争力。在面试过程中，不少高频问题都和她借助AI提前梳理的作答思路不谋而合。

随着AI应用的拓展，从研究企业、撰写和修改简历、模拟面试，到整理投递进度、准备沟通话术甚至横向比较Offer，AI已渗透到求职的每一个环节。智联招聘在今年春招季的一项调查中发现，AI已被职场人广泛运用在求职中，50.7%的受访者“用AI优化简历、撰写自我介绍”，28.2%的受访者“用AI分析目标行业/公司情况”，26.5%的受访者“用AI模拟面试、练习回答思路”。

记者注意到，在社交平台上，AI简历优化的帖子漫天，不少求职者现身说法，分享经验。此外，在搜寻、匹配岗位上，AI也有不错效果。招聘信息，尤其是大型企业及央国企，信息往往分散，以往求职者会选择购买一些第三方整理的校招名录，花钱不说，还没办法做到实时更新。而借助AI，求职者提供岗位意向、目标工作地点和基础信息后，不仅可以筛选出当下匹配的岗位，新增岗位也会第一时间推荐。

并且，AI辅助求职并非只是学生的个人探索，也是高校就业服务转型的方向之一。在今年的春季招聘会上，许多高校、职校也主动为学生提供AI优化简历、精准匹配等AI智能服务。不少校招现场，设AI简历诊断展位后，学生直接拍照扫码上传简历，立刻就能扫描简历，给出简历修改完善建议，并且快速匹配招聘会现场的单位和岗位，精确到展位号，服务效率提高。

企业反馈，AI选人有时也会“帮倒忙”

AI降低了求职难度、提升了服务效率，但简历和面试内容高度模板化、同质化的问题，也让用人单位陷入新的招聘难题。

一家互联网日化公司招聘负责人雅婷向记者吐槽，最近一两年她在看简历的时候会为一些有“很明显AI痕迹”的简历感到头疼。“应聘者的简历用词越来越高大上，不接地气，另外，AI喜欢在数据上‘注水’”，她解释道。在一次线上沟通时，她请求职者谈谈对某个电商平台的理解，对方回复了一大段明显由AI生成的该平台信息，缺少自己的见解。工作中，她面试过几百人，她认为，面试是对求职者的综合评估，而不单是把知识点都答对，除此之外真诚同样重要。

这几年，一种在线上面试时听取提问、即时生成答案的AI工具开始流行，被称为“赛博小抄”。企业表示，线上面试的时候，他们要花更多精力，来甄别对方是真人的回答，还是用“小抄”作弊后的回答。不仅如此，雅婷说，使用小抄很有可能会掩盖本身的能力，“或许求职者自己有一套更出色的表达，但AI给了你另一套表达”。

为此，企业不得不把更多精力投入笔试、群面和多轮复试，试图在层层关卡中挤出水分。但对普通求职者而言，这意味着更长的战线、更高的时间和经济成本。

警惕AI介入招聘算法引发筛选不公

相较于简历失真，AI招聘背后潜藏的算法公平问题，更值得警惕。业内人士指出，传统显性就业歧视已被逐步约束，但嵌入算法模型的隐性就业歧视，隐蔽性更强，更难排查，甚至企业自身都不知情。

资深HR阙乔向记者提到，使用AI确有可能引发隐性歧视。她说，AI在被运用的过程中，会“不自觉”地去捕捉使用者的喜好，并呼应这些喜好，这是一种“智能”，但这种“智能”被运用到筛选求职者过程中，也容易产生隐性歧视，导致企业在招聘中有失公允，甚至错失符合条件的求职者。

四川大学曾通过对670万份中国求职者的简历进行统计分析，发现简单训练的AI模型能够精准识别性别，准确率高达80%。也就是说，即使简历中隐去了性别信息，AI仍可通过语言特征还原性别，从而潜在加剧招聘决策中的性别偏见。随着AI推理能力持续增强，算法带来的就业歧视风险随之上升，仅隐藏个人基础信息，无法从根源规避问题。对此，划定AI在招聘中的使用边界，建立反歧视的配套机制，让智能工具在合规、公平的框架内运行，显得迫在眉睫。