近日，一则关于2022年至2024年毕业生在求职过程中遭遇“疫情班”标签的新闻引发广泛关注。这些毕业生被称为“疫情期间培养的大学生”，并被一些用人单位以整体素质差为由拒绝录用。这种明显带着就业歧视的作法，不仅违背了公平的原则，更忽视了个体的差异和能力，必须受到社会的谴责和法律的制约。

《中华人民共和国就业促进法》第三条明确：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”该法的第二十七条、第二十九条、第三十条以及第三十一条，对保障妇女享有与男子平等、残疾人的劳动权利，保障传染病病原携带者以及农村劳动者进城就业权益等有明确的规定。

用人单位以“疫情班”为由拒绝毕业生，显然违反了上述法律关于平等就业和反对就业歧视的相关规定。给毕业生贴上“疫情班”的标签，更是一种刻板印象和歧视行为。疫情期间，许多学生不得不采取线上学习，这确实对他们的社交、实践和学习方式产生了一定的影响，但这并不意味着他们的能力就逊色于其他年届的毕业生。

许多学生通过自学、参加线上实习等方式，培养了更强的自主学习和管理能力，积极提升了个人素养。搞“一刀切”，显然是用人单位的歧视性思维在作祟。

从现实生活来看，类似的就业歧视还有很多，年龄、性别、身体状况甚至地区差异，都可能成为就业歧视的理由，有的“就业歧视”甚至会比较隐蔽。有一些用人单位就在招聘时，借助人工智能的帮助，对毕业生贴标签。如不要非985、非211、非“双一流”院校的毕业生。甚至说，个人填报的信息栏目越精细，歧视的标签就会越多。

那么，就业歧视为何屡禁不止？究其原因，既有落后观念的影响、主观偏见的因素，也是人才供求关系失衡的折射，但归根结底，还是法律法规的不健全和执法力度的不足，在一定程度上助长了就业歧视现象。

中国劳动关系学院法学院院长沈剑峰认为，我国与就业歧视相关的法律法规多而零散、未成体系，如果有一部专门的反就业歧视法，那将对于整治歧视问题更具有规范性、普遍性和强制性，是最切实可行和有效的措施。

当然，在既有法律体系的情况下，也可以通过精准执法等措施来“亡羊补牢”。针对年龄歧视、身体健康歧视等各种现象，应当强化市场监管，畅通投诉举报渠道。以此次的“疫情班”歧视为例，监管部门就应当及时出手，加强对用人单位监管，如加大劳动保障监察介入力度，加大就业歧视行政处罚等，让就业歧视行为付出应有的法律代价。高校也要收集了解这些用人单位的情况，并向学生发布预警，让学生一旦遭遇就业歧视而能有所警觉。

“疫情班”的不当作法，也一定程度上折射出用人单位招聘需求预期和求职者能力之间存在落差。在当前的国内外经济形势、人工智能等新技术普及使用的背景下，对于大学毕业生和几乎所有的求职者也提出了全新的要求——知识更新要快、实操能力要强、要具有更好适应变化的能力等等。所以，教育部门和高校应采取积极措施，帮助学生更好地适应职场，提供更多实习机会、职业指导和心理支持，提升学生的就业竞争力，助力他们更好地展现自己的价值。

用人单位也应反思自身的招聘政策和行为，建立科学的人才评价体系，建立更加公正合理的招聘机制，给予所有求职者平等机会，并加大投入，为易受歧视群体提供更多培训机会，提高他们的素质和技能，鼓励企业加强对员工的技能培训。

综上所述，就业歧视不仅是对个人权益的侵害，更是对社会公平正义的挑战。只有通过全社会的共同努力，才能共筑一个公平、公正的就业环境。