近日，华为轮值董事长胡厚崑等在某会上表示，从今年开始，华为干部和员工的绩效考核中增加“伙伴满意度”选项，将适当降低过去考核权重中销售业绩的比重。对此，网友看法不一。

观点一

为长期发展提供价值导向

胡厚崑说，之所以要进行考核制度的调整，是因为华为有些员工在业绩指标压力下，违反规则，破坏秩序，最终损害了公司的利益。

事实上，一名薪酬绩效合伙人咨询师在知乎中评论，重业绩还是重客户满意度，一直都是一个平衡短期利益和长期利益的问题。业绩是结果，是短期利益的体现，如果绩效考核的权重过大，一定会让员工只注重短期利益，而忽视了客户的满意度，那损害的就是长期利益。

网传的华为技术团队管理者绩效考核指标，业绩占比达50%，上述咨询师分析，今年形势下，业绩压力很大，华为在这个关键时期，降低业绩的权重，增加满意度的考核权重，既避免了胡厚崑说的“秩序破坏”问题，还为长期发展提供了正确的价值导向，是坚持长期主义的体现。

具体而言，每个华为员工的考核中都包含伙伴满意度；在业绩考虑指标上，则将适当降低销售指标的权重，提升伙伴满意度的权重；进而牵引员工在短期绩效和长期生态发展上找到平衡。

在这样的合作原则之下，华为不断加强合作伙伴的能力建设，帮助合作伙伴开拓市场、获得业绩回报，以达成“成就伙伴”的最终目标。

观点二

对中小企业有启示意义

看好华为这一绩效考核标准调整的观点同样认为，华为的此次绩效调整，对中小企业绩效管理，同样具有启示意义。

该观点认为，中小企业绩效管理，要谨防进入唯业绩论的陷阱，而是要分析企业的内外部环境，华为的这种绩效导向性变化，才是解决考核问题的核心。“调整组织绩效的重心，让员工为绩效努力，而不只是为业绩努力。”

华为作为中国风向标型企业，此次绩效调整，让中小企业意识到，企业设计考核指标体系时，必须进行科学的分析，结合企业发展的各个阶段，也可动态调整。与此同时，以往工作考核只需要看自己的工作能力是否合格，任务完成度是否达标，销售业绩排第几，以后恐怕还要把更多维度的评价纳入考核范围。华为的员工绩效考核变动，也给其他企业释放了一个信号：企业不仅要看员工完成业务的数量，也要看业务的质量，以及为企业带来的长期价值。

同时，以非定量数据的方式作为业绩考核，也透露出，员工的能力很重要，同事间以及合作伙伴间的和谐相处、共同协作能力也很重要。一个团队，没有人是一座孤岛，工作上总会需要彼此的交流沟通，良好的人际关系对于公司的长远发展也起到很重要的作用。

观点三

主观评价不该用于决定员工的收入

不过，在借鉴、参考的过程中，也要防止另一种情况的发生，那就是，为了这个“满意度”打分，或为了保证双方合作的利益，而对一些工作中存在的问题、不良行为等三缄其口，如此反而违背了这项考核的初衷。

这一观点认为，将“伙伴满意度”纳入绩效考核缺乏客观数据支撑，合作方只能通过经验和主观的判断给员工打分，这种打分是很难做到绝对的公平和公正，可能也无法公开，最后难免沦为一个形式主义。

“主观的评价做不到公平，很有可能最后就是为了应付考核而考核，流于形式，没有多大的意义和价值。”反对用主观评价来影响员工利益的网友指出，主观评价确实存在特定的好处和价值，但只是为了支持员工的成长，或者是作为选拔员工的评估。然而考核并非评估，而是实打实的面向结果、效果，用数据来表达的部分。如果企业违背了考核的基础原则，那么最终并不一定能得到有效的结果，或许还会适得其反。

因此，有网友认为，将满意度水平纳入考核工作，需要一个谨慎的过程。因为纳入考核，则会影响被考核者的绩效，因而需充分考虑考核的科学性及可实施性。

观点四

并不适用于所有岗位

还有观点同样认为，将“伙伴满意度”此类非客观数据纳入绩效考核，在特定岗位或部门内，或许确有价值和意义，但同一家企业，岗位之间的职能及作用差异很大，并不是所有岗位都适用于此考核选项。

实际上，绩效考核遵循的是价值主张，也就是员工工作质量的衡量和体现。对于有些岗位，例如销售、市场等业务部门来说，工作质量是一分为二的：不但包括技术质量，还包括服务质量。技术质量可以通过销售额、客户签约量等数据直观体现，服务质量则确实可通过合作伙伴、客户等服务对象的评价来有所体现。

但对于例如技术、研发等相对而言，主要对内的岗位和部门来说，在绩效考核过程中，如果遇到的问题是考核指标不能量化，那么对于工作结果有“硬”指标的这些岗位而言，评价类指标就会形同虚设，没有一点意义。

如果企业对员工绩效考核定位不正确的话，绩效考核将难以发挥既定的作用，反而导致了企业不期待行为的发生。