解雇规制是提高劳动者就业稳定性的重要手段，但其实际效果常常受到质疑。本文基于2012年中国劳动力动态调查的工作史数据，以《劳动合同法》的实施为准自然实验构建双重差分模型，实证检验了解雇规制对就业稳定性的影响。

改进劳动合同制度

所谓解雇规制，是指立法规定解雇条件，以限制解雇行为、稳定雇佣关系的劳动保障措施。尽管实施解雇规制的目的在于减少不合理的解雇行动，但由于相关规定也可能对正常的用工决策造成干扰，此类规制的实际效果常常受到质疑。

中国在1986年颁布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，其目的就是为了推行与市场经济相适应的劳动合同制度。这种制度在随后颁布的《中华人民共和国劳动法》中得到进一步确认，城镇就业就此进入了以劳动合同为基础的市场化时代。

这一变迁的结果是用工灵活性战胜了就业稳定性。由于《劳动法》并未对劳动合同的订立条件做太多限制，用人单位普遍采取了“劳动关系长期化与劳动合同短期化”的用工策略。基于这种策略，即使用人单位与劳动者的劳动关系会维持很长时间，双方也只会签订1-2年的短期合同。这种做法在提高用工灵活性的同时降低了就业稳定性，使就业短期化成为这一时期影响社会和谐稳定的重要问题。《劳动合同法》正是在这样的背景下登上历史舞台，其重要使命就是改进劳动合同制度、提升劳动者的就业稳定性。

相比于《劳动法》，《劳动合同法》的特点是明确提出了多项规定以限制用人单位的解雇行为。在这些规定中，最有影响也最受争议的内容是对无固定期限劳动合同制度的修订。该法第十四条规定，如果劳动者在“用人单位连续工作满十年”，那么当他“提出或者同意续订、订立劳动合同”时，用人单位应与其签订无固定期限合同。在这种合同签订以后，除非有正当理由———如雇员“严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害”或“不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作“等等，用人单位原则上不能单方面采取解雇行动。

对就业稳定性的影响并非完全正向

那么，解雇规制对就业稳定性的影响是否真实存在？如果存在，它是否仅表现为对就业稳定性的提升作用？

综合本文的研究结果，我们可以得到如下结论：首先，《劳动合同法》有关无固定期限合同的规定大幅增加了在职时间超过10年的雇员解雇成本。为规避这一规定，用人单位将采取更加严格的措施控制在职时间超过10年的雇员规模。对于在职时间接近但不足10年的雇员而言，其就业稳定性将因此有所降低。

由于用人单位可以通过各种策略规避与劳动者订立无固定期限合同的规定，因此对于在职时间超过10年的雇员而言，其就业稳定性并不会因为法律的实施而发生显著变化。总的来看，以无固定期限合同制度为代表的解雇规制并未对雇员群体的就业稳定性产生正面影响。其次，从法律实施效果的群体差异来看，相对于人力资本较高、在公共部门或大型单位就业的雇员而言，《劳动合同法》对就业稳定性的负面影响在人力资本较低、在私有部门或小型单位就业的雇员中间表现得更加显著。由于后者在劳动力市场中本来就处于相对弱势的地位，因此上述情况可能进一步加剧中国现有的就业不平等问题，这是一种与劳动保障目标相悖的后果。

用激励型制度代替惩罚型解雇规制

基于以上发现，本文提出以下几点建议：第一，在劳动保障立法的过程中，应充分考虑市场主体的能动性对法律实施效果的影响，妥善处理法律约束与市场规律之间的张力，以确保立法目标的有效实现。第二，在评估劳动保障对生产效率或劳动权益的影响时，不能将“解雇规制会提升雇员群体的就业稳定性”视为一种先验事实，而是要基于经验数据对这一假设进行实证检验，这样方能提高相关研究的客观性与可靠性。第三，由于以无固定期限合同制度为代表的解雇规制在提升劳动者就业稳定性方面的效果并不理想，未来应考虑对《劳动合同法》的相关条款进行修订，以更好地实现预定的立法目标。具体而言，本文认为可以用激励型的制度代替惩罚型的解雇规制，也就是给愿意与雇员缔结长期劳动合同的用人单位以必要的奖励———如提供税收优惠、提高信用等级等等，以此鼓励而非强制用人单位与劳动者订立相对长期的劳动合同。

通过上述方法可能会更加有效地调动用人单位在维护劳动权益方面的积极性，从而更好地实现“稳就业、保民生”的政策目标。

（原作者：广东金融学院公共管理学院 蒋帆、于大川）