工资保密是企业中的常态，大部分企业也都不允许员工相互打听。但近日，某知名手机公司允许员工公开讨论工资引发热议。那么你认为，公司员工的工资应该允许讨论吗？
观点一
工资透明本就是公平的体现
“一家允许公开讨论工资、工作时间和工作环境的公司，那这家公司的薪酬制度和员工工作体系应该较为公平，相应的，员工和企业之间的矛盾应该会少一些。”人力资源从业者Terrence指出。
“这种相当于变相公开大家的薪资待遇，更直观的表明每个人为什么被匹配到该薪资区间，我认为不错。”他表示，自己在人力资源行业从业多年，其实这个话题也属于老生常谈，他认为，部分企业不允许讨论薪资的目的，不排除是因为“同工不同酬”。
“大部分公司都不允许员工之间互相讨论自己的薪酬，以免引起不必要的争端。但私底下的讨论是难以被禁止的，谁谁工资多少，互相之间都有大概的了解。”Terrence直言，自己曾多次看见过因为同岗位但工资不同而引起的纷争，特别是在老员工与新员工之间。工资按照市场走，有时候会出现新员工工资高于老员工的现象，导致老员工心生不满，自己努力工作还不如新进来的。
他认为，造成这些纠纷的，归根结底是企业管理的问题，薪酬体系不公开，“一味地‘堵’，一旦员工互相知道薪酬不平等时，造成的影响往往大于开诚布公。”
观点二
密薪制能起到和谐职场关系
尽管有企业“剑走偏锋”，但不得不承认的是，目前绝大多数公司仍将薪资保密作为管理制度中的一条红线。因此，有网友认为，虽然存在不一定合理，但薪资保密能够在全世界范围内盛行，能在有着巨大文化差异的不同国度里生根发芽，甚至逐渐成为一个职场常识，一定有其客观原因。
“在薪酬设计中，虽然也遵循了一定的公平性原则，但很难做到完全公平。”在一家医药创业公司做合伙人的蒋女士表示，因为有些岗位的工作结果是无法做到准确衡量的，所以薪酬也无法做到真正客观的公平合理。那如果薪酬公开透明的话，员工之间势必会相互比较，都会存在心里不平衡的现象，很容易造成内部矛盾，影响公司的发展和稳定。通过薪酬保密，可以在一定程度上避免这种互相比较带来的矛盾和争端。
不同于“密薪制在一定程度上是对公平分配的违背”的言论，蒋女士反而认为，薪酬保密，在一定程度上是保护员工的权益。
“很多时候，员工是需要进行薪酬保密的，如果你的工资比部门其他同岗位员工普遍高，会造成其他同事对你的排挤，影响团队人际关系。又例如你的工资是整个部门里最低的，员工也不希望让其他人知道，造成个人的负担，因此，薪酬保密，在一定程度上也是保护员工的个人权益。”她说。
观点三
薪资还属于个人隐私，必须保密
前不久，有消息报道，芬兰将推出新的法律，当员工怀疑自己被歧视时可以查看同事的薪资，目的是缩小性别之间的薪资差距。不过，这一法案遭到了芬兰最大雇主组织的质疑，它认为公开薪资会在工作环境中引起更多的冲突。
这一法案同样遭到了大量职场人的质疑，他们普遍认为，公开薪资是否能缩减性别薪酬差距，暂且先不说，但薪资公开化的后果是不可控的。
毫无疑问，大多数人都不愿意主动告知自己的薪资，并认为薪资是个人的隐私。同事怀疑自己受到歧视就查看他人薪资的行为，很明显对被查看薪资人造成了困扰；进一步说，如果该同事对外传播，就会侵犯他人的隐私权。
对于很多90后来说，薪资保密也是隐私保护的需要，在他们看来，企业允许员工间讨论薪资，虽然看上去很人性化，对企业内部的管理充满信心，但这同时也会给不愿公开工资的员工造成负担。他们认为，“毕竟，薪酬收入是个人隐私，薪酬透明虽能保证知情权，但也变相地侵犯了个人的隐私权。”
观点四
个人薪资保密，但薪酬体系须公开
所谓“密薪制”就是指企业从领导到员工的工资，除了领导、人事部门以及领取工资的本人以外，企业不告知他人工资收入情况的一种工资制度。但值得注意的是，密薪制的核心思想是薪酬体系公开、个人工资保密，这也是密薪制制定的两个基本假设，执行密薪制的两项基本原则。
《劳动法》规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
也就是说，《劳动法》目前并没有企业薪酬必须公开的规定，也没有禁止企业实行薪酬保密的规定。但如果企业正在施行“密薪”，需要注意“密薪”并不代表完全保密，无可奉告，知道自己领多少钱就行，而是薪酬制度、等级、标准是必须完全公开的，让员工清楚工资结构、自己所处的岗位等级、以及岗位等级所对应的薪酬标准、薪酬依据什么发放、什么情况下能发多少等等，这些规则必须是提前让每个员工都清楚了解的。而个人具体的工资数据是则可以保密的。
这意味着，在不违反法律的前提下，企业可以实行密薪制，如果公司在合同中标注”保密“协议，那么员工也应依约定负保密义务。