1月27日，人社部发布重磅消息，我国将制定《新就业形态劳动者基本权益保障办法》，进一步明确新就业形态劳动基准和企业劳动保护责任；同时，出台《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》；此外，推动修订《职工带薪年休假条例》，促进用人单位落实职工带薪年休假制度。

这三部即将“登台”的新规，涉及面极广，既犹如一场“及时雨”，有效针对了当前就业特定群体的痛点和难点；也如同撑起了“保护伞”，守护着万千职工的切身权益，构建和谐稳定的劳动关系。

那么，新规的核心将会聚焦何处，又会给劳动者带来哪些翘首以盼的变化？为此，本报记者专访了著名劳动法专家、市政协常委、上海江三角律师事务所主任陆敬波。

新就业形态：

“先柔后刚”重在破解“四难”

随着数字经济蓬勃发展，我国灵活就业人员规模已突破2亿人，其中新就业形态劳动者达8400万人。在上海，新就业形态劳动者同样遍布生活的每个角落。据统计，本市新就业形态劳动者已超过300万人，其中大多数是外来务工人员。他们活跃在网约配送、出行、网络直播等多个领域，成为劳动力市场的重要组成部分，维系着城市运转与市井烟火。

图为骑手正在送外卖。劳动报记者 贡俊祺摄影

然而，这一群体长期面临职业伤害保障不足、社会保险参保率低、法律制度适配性欠缺等一系列问题，权益保障需求日益迫切。

对于这一庞大群体的权益关注，从中央到地方始终不停歇，此前出台的相关政策文件可谓不胜枚举。

例如，2021年，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，首次在国家政策层面界定了新就业形态用工的基本模式；2024年2月，人社部发布《新就业形态劳动者休息和劳动报酬权益保障指引》《新就业形态劳动者劳动规则公示指引》《新就业形态劳动者权益维护服务指南》，引导平台企业及其用工合作企业健全用工管理制度，提高劳动者权益保障水平。

近年来，上海在保障新就业形态劳动者权益方面也连续出台了相关法规政策。比如，市人大修订《上海市就业促进条例》，市总工会牵头制定《关于上海推进新就业形态劳动者入会和服务保障工作的指导意见》等。

“总体来看，新就业形态劳动者的权益维护做得越来越好。”陆敬波指出，不过新就业形态劳动者人数仍在快速增多，收入不稳定、劳动保障不足的问题仍一定程度存在，需进一步完善制度机制，持续改革优化。

陆敬波认为，此前出台的各项政策既不属于规章也不是法规，更不是法律，缺乏刚性的要求，通常以“指导”、“指引”、“指南”等形式出现，相对柔性。而如今，伴随着探索路径的愈发成熟，“先柔后刚”的时机已经成熟，“《新就业形态劳动者基本权益保障办法》就具备一定的强制约束力，执行起来更有力度。”

2024年时，市总工会通过深入调查曾提出，当前新就业形态劳动者存在“四难”：劳动关系“认定难”、劳动者诉求“表达难”、社保覆盖与劳动安全举措“落地难”和矛盾纠纷“化解难”。而在陆敬波看来，即将全新出台的新规的核心就是破解这“四难”。

超龄劳动者：

让“银发打工人”无忧上班

根据全国1%人口抽样调查结果，2025年末我国60岁及以上人口为32338万人，其中65岁以上人口22365万人，分别比上年增加1307万人和342万人。调查显示，老年人口中60岁至64岁低龄老年人口占比较大，他们中的多数人健康状况较好、社会参与意愿较强，仍在经济社会发展中发挥重要作用。

该如何更切实地保障好“银发打工人”，让其放心就业，无忧上班？在陆敬波看来，未来出台的《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》将会给这一群体吃上一颗“定心丸”。

图为在招聘会中的求职者。劳动报记者 贡俊祺摄影

“退而不休，在老年人中越来越普遍。”陆敬波指出，“银发打工人”一定程度上缓解了劳动力供给不足，但这一庞大群体的权益保护也必然要“摆上台面”来说个清楚。

陆敬波认为，目前我国已经开始实施渐进式延迟退休政策。今后“银发族”再就业还将会随着我国人口老龄化进程加速而日益壮大，用法律形式来为这一群体的基本权益提供制度性保障，可谓非常必要。

去年7月，《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》征求意见稿已经公布。在陆敬波看来，意见稿中的一大核心亮点，在于明确了“超龄劳动者”的“劳动者”法律地位。

退休后再就业，我和单位是什么关系？过去，这个问题很难给出一个明确性的答案。

此前，根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定，“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”，劳动合同终止。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条也规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。即达到法定退休年龄（包括未享受基本养老保险待遇的超龄人员）就不可能再成立劳动关系。

因此，过去超龄劳动者和用人单位的关系往往会被简单地归纳为“劳务关系”。但是，这容易导致其与用人单位发生劳动争议或纠纷时，裁审标准难以统一。

陆敬波指出，征求意见稿中明确规定，用人单位应当与超龄劳动者订立书面用工协议，明确工作内容、工作地点、工作时间、协议期限、休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件、职业危害防护等事项。用人单位和超龄劳动者遵循合法、公平、平等自愿、诚实信用的原则，协商一致确定双方的权利和义务。

“从中可以看出，超龄劳动者的基本劳动权益维护得到了明确，而其余则可由双方自由约定，回到了雇佣关系或民事关系的范畴。”陆敬波表示，形象地说，这就相当于在劳动关系和民事关系的双向奔赴中找到一个“最大公约数”，确立了法定底线保障，从而解决了这样一个问题。

不仅如此，陆敬波指出，超龄劳动者最为关心的薪酬、社保、工伤等领域，今后在相关规定中都会出现突破。

例如，在最低工资标准方面，明确超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准；在工伤保险参保方面，明确用人单位应当按照国家规定为超龄劳动者参加工伤保险并缴纳工伤保险费。个人不缴纳工伤保险费；在工伤认定等方面，超龄劳动者因工作原因受到事故伤害或者患职业病的，按照国家规定进行工伤认定、劳动能力鉴定并享受相应的工伤保险待遇。

特别指出的是，在工伤方面，上海已出台实施意见并于去年12月1日实施，明确本市超过法定退休年龄就业人员参加工伤保险的，由用人单位按月缴纳工伤保险费，缴费基数按照劳动报酬确定。超龄就业人员参保期间发生事故伤害或者患职业病的，其工伤认定、劳动能力鉴定和工伤保险基金支付的待遇参照《工伤保险条例》《上海市工伤保险实施办法》等有关规定执行。

带薪休假：

全面落实让职工能休敢休

带薪休假，对不少劳动者来说，是一个熟悉的“陌生词”。

图为市民在机场准备出行。劳动报记者 贡俊祺摄影

说其“熟悉”，是因为我国早在1994年颁布的劳动法中就确立了带薪年休假法律制度。2008年，国务院颁布《职工带薪年休假条例》，更是以国务院令的形式明确了职工带薪年休假的权利。

提其“陌生”，是长期以来职工带薪年休假的落实情况不佳，尤其是人社部的调查显示，制造业企业职工享受带薪年休假的情况不理想，有的甚至沦为“纸面上的权利”。

“落实带薪休假，已经写进了国家的‘十五五规划’之中。”陆敬波指出，从宏观上看，落实带薪休假是带动旅游复苏、促进消费的重要手段。当然，“更好的休息”也是为了“更好地工作”。带薪年休假不仅有助于维护劳动者的休息休假权利，还可以提高职工的生活品质。

既然带薪休假为法定权利，为何落实起来会有难处？陆敬波指出，主要原因在于部分企业出于种种原因，“或明或暗”，利用种种显性或隐形的手段使得劳动者不敢休，从而导致带薪休假权落空。

“全面落实带薪休假，需要更有力的制约手段。”陆敬波认为，此次修订《职工带薪年休假条例》，应该会进一步完善企业违反法律责任的规定，强化对企业年休假执行的约束，同时适度提高对违法行为的行政处罚标准，加大劳动监察部门的追责力度，切实维护好职工休息休假权益。

头图为穿梭在申城的外卖小哥。劳动报记者 贡俊祺摄影