当前，正值疫情应急处置的关键阶段，为有效控制和降低疫情传播风险，最大程度保障企业有序运转和员工健康安全，我们倡导有条件的企业采用居家办公等灵活措施。居家办公对用人单位管理提出了一系列的问题。为此，上海市企业联合会、上海市企业家协会、上海市长宁区企业联合会联合上海蓝白律师事务所，结合用人单位的咨询，分享居家办公的相关问题。

热点问题

1、疫情防控期间，用人单位可以安排员工居家办公吗？

答：结合自身运营及员工的实际情况，用人单位可以安排员工在疫情防控期间居家办公。

3月15日，上海举行了第123场新冠肺炎疫情防控工作新闻发布会，会中指出用人单位根据自身特点错峰上下班，有条件的尽量阶段性实施居家办公，减少人员流动，以帮助尽快实现社会面“动态清零”，让市民群众恢复如常生活。为了进一步配合防疫，上海市企业联合会、上海市企业家协会、上海市工业经济联合会、上海市经济团体联合会联合倡议企业创造条件采取员工居家办公、在线办公等灵活办公模式。

所以，在疫情防控期间，除了因为医学隔离需要配合相关的治疗和观察，在其他隔离情形中，用人单位可以因地制宜安排员工居家办公。当然，在安排员工居家办公的时候，需要考虑公司业务运行的可行性，以及员工本身受防疫措施的影响程度，充分沟通处理。

2、已无年休且无法居家办公的员工，是否可以安排调休后补？

答：用人单位可以结合工时管理来安排。

根据上海现有的政策，若员工适用标准工时制度，用人单位单方面安排工作日休息，之后又安排休息日工作的做法，很可能被认定为加班。因此，建议以协商一致为基本原则，调整原来的工作时间和休息时间。同时注意，即使协商一致，也要保证每周至少有持续一天的休息时间。

若员工适用综合计算工时制度，用人单位可以在综合计算工时制度的周期内灵活调整。

3、居家办公，用人单位如何对员工进行考勤管理？

答：建议考虑居家办公的实际场景和业务运行的场景综合考虑考勤方式。

居家办公可以借助钉钉、飞书等辅助工具对员工进行远程打卡的考勤管理。需要注意的是，以时间、地点为要素的远程打卡在居家办公时难以显示其在岗及工作状态，单纯打卡可以作为考勤的辅助手段。

所以，用人单位应合理使用辅助工具，结合具体的工作场景和业务模式设置打卡考勤。譬如工作会议、连线直播、远程协同等，确保打卡考勤与工作内容相结合。通过一些在线管理软件设置群公告通知、签到（显示已读、未读）等形式，提醒居家办公员工及时完成具体工作。

4、员工隔离期间拒绝居家办公，用人单位是否可以处罚？

答：用人单位应当区分情形处理。

原则上，用人单位对劳动者有管理的职责，有权合理安排具体的工作内容。员工在医学隔离期间，只要客观上具备远程提供劳动的条件，用人单位有权进行工作安排，员工应当予以配合。如果员工因为隔离需要或条件限制，确实无法提供远程劳动，用人单位也无法提供居家办公的帮助，用人单位应予宽容，不能处罚。

5、居家隔离期间违反隔离政策，用人单位能否予以处理？

答：可以处理。

居家隔离期间属于劳动关系存续期间，用人单位依然可以依据规章制度对员工进行管理和处罚。员工违反隔离政策，可能不直接违反规章制度，但员工的违法行为可能导致其本人受到行政处罚，对维护公司形象可能有不利影响。因此，建议用人单位在修改制定规章制度时明确“员工在疫情隔离期间应当遵守相关的防疫相关规定”，提升管理的精准指向。

6、员工不服从居家办公安排，用人单位能依法解除劳动合同吗？

答：可以根据规章制度处理。

员工因疫情防控居家办公期间也需要履行劳动义务，服从用人单位的正常劳动管理，遵守用人单位的规章制度。用人单位可以根据规章制度依法合规处理违纪行为。

用人单位对居家办公的劳动者应采取适当合理的做法，充分考虑居家办公的实际情况，不宜照搬办公场所管理的常规做法。譬如，关于“擅自离岗”的要求，不能强制要求员工八小时工作时间都坐在摄像头前面。

劳动者严重违纪时，用人单位要充分考量违纪事实，保留必要的证据材料，根据规章制度的具体规定予以综合评估。

7、员工居家办公，能要求加班费吗？

答：可以根据实际情况安排加班并支付加班费。

用人单位要保障劳动者在居家办公期间的休息时间，在没有具体法律法规情况下，仍要遵守基本的工时制度。通常我们将工时制度分为标准工时、综合计算工时和不定时工时，居家办公的工时管理应当结合实际场景予以处理。

在居家办公情况下，不定时工时制的员工可以参照原有的工时方式来履行劳动关系，节假日加班的应当支付加班费。综合计算工时制的员工居家办公期间需要根据居家办公的实际情形有针对性地实施考勤管理，科学计算劳动者工作时间，节假日加班或者超出标准工作时间的部分应支付加班费。

用人单位要特别注意适用标准工时制度制的居家办公人员的劳动管理。参照2020年疫情期间，北京、广东等地区推行了特殊工时申请的告知承诺制试点，允许用人单位灵活申请不定时和综合计算工时。所以，建议用人单位与劳动者通过协商一致的方式临时调整工时管理方式，以满足居家办公人员的实际需要。

8、用人单位能否以居家办公工作为由调整薪资标准？

答：不可以。

用人单位不能以居家办公为由单方面调整薪资。用人单位因实际管理等客观条件，无法满足劳动者在居家办公期间完成正常工作量的情况下，用人单位应当采取以下途径予以处理：

首先，协商一致。薪资标准是用人单位与劳动者协商确定的重要劳动合同内容，双方都应当遵守。如果一方因为客观原因需要变更，应当与另一方协商一致。

其次，用人单位可以在不违反规章制度、集体合同规定以及劳动合同约定的范围内，合理调整部分非常规性奖金、福利性、风险性劳动报酬。比如上下班交通补贴、工作餐补贴、中夜班津贴等特殊情况下支付的工资。

最后，用人单位确因实际经营情况停工停产的，可以在一个工资支付周期后与劳动者协商支付生活费。如果少数劳动者在停工停产期间提供正常劳动的，用人单位应当按规定支付不低于上海市最低工资标准的工资。

9、员工以通勤感染风险为由申请居家办公，用人单位应否准许？

答：用人单位可以根据实际情况决定是否准许。

除当地政府疫情防控要求导致办公场所封闭等客观原因外，用人单位提供正常的劳动条件下，员工应当正常履行劳动义务，接受用人单位维持正常生产经营的工作安排。

用人单位应当关注疫情期间的劳动者身心健康。劳动者对于通勤风险的合理关注度，属于正常心态，用人单位在力所能及的范围内，可以为员工提供一定的帮助和便利条件。有条件的用人单位，可以提供必要的个人防护用品、错峰上班避开人群聚集时间段等措施。

提示：上海在3月15日关于“2+12”的疫情防控新闻发布会上，新闻发言人就提议在接受12天社区健康管理期间，若必须外出的，建议利用私家车、出租车、共享单车等交通工具，避免人员聚集。所以，用人单位要适当考虑并协助员工解决在疫情期间通勤所遭遇的困难；若无法克服通勤的困难，双方可以协商安排居家办公或者调休等方式。

10、居家办公时受伤，能否认定工伤？

答：要根据工伤认定的“三原则”来确定。

居家办公因场所限制，用人单位管理难以全面覆盖。劳动者在此期间受伤，应结合具体情况具体分析，除“工作场所”外，关注“工作时间、工作原因”等判断要素。

用人单位应当尽量预防发生受伤时间，充分保障居家办公期间的劳动者健康安全。如果用人单位面临较长时间和较大范围的居家办公安排，建议提前做好员工居家办公的健康指引，提示注意居家办公期间的个人安全与卫生，帮助员工更快、更好适应居家办公环境，提升工作效率和工作体验。同时建议用人单位建立员工居家办公意外的紧急联络和救助机制，以应对相关突发情形的处置。

用人单位对居家办公员工发生受伤情况后，保障员工在第一时间得到医治。同时，充分认识工作场所与生活场所区分，工作时间与非工作时间区分，工作内容与受伤时间的因果关系等具体情况，及时做好工伤申请的材料收集和措施应对。