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特殊工时下的加班管理
作者:黄嘉慧 时间:2019/5/29 10:29:22
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  现下,加班加点的现象在许多互联网企业很是普遍,且也成为当前不少职场人的工作常态。

  对此,本期“对话江三角”邀请江三角律师事务所合伙人刘璐律师从劳动法视角切入,围绕不定时工时制、安排加班以及加班制度的合规性三方面进行分析,在规范用人单位操作的同时也为职场人提个醒。

  劳动法视角下不定时工作制

  尽管“996工作制”为互联网企业所倡导、为媒体所热议,但实际上,现行法律规定的合法工时制仅有三种:标准工时制、综合计算工时制和不定时工时制。其中,不定时工作制的适用是有一定的前提条件的,即在法定的适用范围内,用人单位取得劳动保障行政部门的审批,通过劳动合同或集体合同与劳动者就适用不定时工时制达成合意,方可实行不定时工时制。不难发现,在劳动法视角下,只有按照“不定时工时制”的相关法律法规实施,这类当前最火热的工作模式才符合“合法”规定。

  我们曾处理过一个案件,王某在A网络租房公司从事商务顾问工作,在网上发布的招聘广告中,A公司表示电话销售岗位需明确做五休二,朝九晚六。为此,双方签署劳动合同约定执行不定时工时制度。

  据了解,A公司向王某明确,公司经劳动行政部门批准对其处销售人员实行不定时工时制,双方确认他的岗位属于销售人员。在公司的《员工手册》中规定,执行不定时工时制的员工,在确保完成公司和部门交办的各项工作任务的情况下,自行安排工作与休息时间,对于不定时工时制的员工管理,将由各个部门依据《不定时工时制员工管理规定》执行。工作后,王某认为自己95%以上的销售工作都是使用固定电话来完成,A公司应当支付其加班费。同时,王某表示,A公司在网上发布的招聘电话销售人员的信息明确的是该岗位人员实行标准工时制而非不定时工时制,故将企业诉至相关部门。

  在审理中,法院认为虽然A公司与王某确实约定实行不定时工时制,A公司对其处销售人员申请不定时工时制并得到批准,但还是需要结合王某的实际工作情况来确定其实际的工时制。除此之外,A公司本身的招聘广告即明确了“做五休二”,因此驳回了A公司不支付王某加班工资的上诉请求。

  实践中,不定时工时制因为不存在固定的工作时间,故不存在工作日加点工资和休息日加班工资的问题。《工资支付暂行规定》第十三条有关“加班工资计算标准”的规定的最后一款也规定了:“实行不定时工时制度的劳动者,不执行上述规定。”

  然而,对于实行不定时工时制的员工,如果存在法定节假日加班的情况,则用人单位可能需要向员工支付加班工资,具体则要根据用人单位所在地的规定来确定。因此,为确保企业的经营管理合规性,员工如果有证据证明其在法定节假日工作的,企业也应当支付法定节假日加班工资。

  安排职工加班应依法

  撇开这一工作制度的“合法”与否不谈,事实上,加班也是用人单位常见的管理问题之一,而其中加班费的支付问题更是直接关系到劳资双方的切身利益。

  在网络公司工作的劳动者张某在离职后对公司提起劳动争议仲裁,要求网络公司支付加班工资。他表示自己在职期间公司推行“996”工作制,即每天工作时间为早九点至晚九点,每周工作六天,严重影响到了他的生活。对此,公司表示,公司内员工的加班需要提交申请并经由公司审批通过,张某在职期间并无延时加班及双休日加班的情况。

  在案件审理过程中,张某为证明自己加班事实,提交了一系列证据材料:“关于在研发部严格执行996工作制的决定”的电子邮件、若干显示收发时间在17时至21时及周六的工作邮件及微信往来、若干显示会议时间在17时至21时及周六的会议通知文件。而公司未能就调休及加班工资支付情况进行举证。因此,经过劳动仲裁、法院等相关部门的审理后,判决网络公司应依法向张某支付延时加班及双休日加班工资。

  在这个简单的案件中,用人单位在审理过程中未能举证导致最终支付了延时加班工资。那么,在安排职工加班的过程中,用人单位又该注意什么呢?一是,应当有效地控制加班及其成本。有效控制加班的基础在于建立健全加班审批制度,通过合理合法的审批环节与主管管理权限设置等措施将不包含值班等常规情形在内的加班势态置于可控状态。二是,在设置公司加班制度中,明确加班费基数、加班费标准、非加班情形,并且合理设置调休制度、统筹安排年休假,多种手段控制加班成本。

  而对于劳动者而言,可以像张某一样,在面对用人单位安排加班的情况下,保有证据意识。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”

  合规化制定企业加班制度

  在制定加班制度之前,用人单位首先需要明确什么是工时、什么是加班。工时指的是计算劳动者劳动量的时间单位,主要用于衡量劳动量,合理安排产量,并进而计算相对应的劳动报酬。为了保障经济的可持续发展,国家制定了相应的法律规定,限制了无节制的延长工时的行为,因而诞生了标准工时的概念,相应的也就产生了“加班”的概念。

  我们曾接到过一家公司的咨询:该公司规定,每天在公司工作到20点后的员工,可以全额报销回家出租车费。这家公司中的一名员工将工作六年每次晚上加班报销车费的申请及批复记录都做了保存,等到离职时,一次性向公司主张几百个小时的加班工资。最终也得到了相关部门的支持,得到了这笔加班工资。

  事实上,我们建议,用人单位应当控制劳动者的加班。首先,用人单位安排劳动者加班的,必须符合相关法律规定,根据《劳动法》第四十一条规定,一般情形下每日加班不超过1小时,特殊情形下每日不得超过3小时,但是每月不得超过36小时,并且此项是强制性规定,不得突破。其次,用人单位建立和完善加班审批制,能够控制劳动者不必要或不真实的加班。如果没有“加班审批制”,实践中,劳动者只要有证据证明其在标准工作时间以外还在工作,或者每天很晚离开公司,公司就存在较大的支付加班费的风险。如果建立了“加班审批制”,公司可以此做相应的抗辩,如果员工无相反证据(上级领导明确要求加班),较难得到支持。需要注意的是,并非所有的加班都可以用调休来代替支付加班工资。根据《劳动部关于职工工作时间有关问题的复函》(1997)规定:“依据《劳动法》第四十四条规定,休息日安排劳动者加班工作的,应首先安排补休,不能补休时,则应支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。补休时间应等同于加班时间。法定休假日安排劳动者加班工作的,应另外支付不低于工资的百分之三百的工资报酬,一般不安排补休。法定节假日加班,应正常支付工资以外,还要另行支付300%的加班工资(共400%)。”

  由上述法条可知,加班调休的适用情形仅为休息日,作日加点和法定节假日加班的,均应支付加班费,不适用调休。加班调休的适用顺序是优先适用。调休不能时,才需支付加班费。

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