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构建和谐劳动关系路上的“逐梦人”
作者:黄嘉慧 时间:2019/4/3 10:46:29
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  在3月31日举办的上海市第十一届律师代表大会第一次会议上,全国律师协会劳动与社会保障法专业委员会副主任,上海律师协会劳动与社会保障法专业委员会主任,上海江三角律师事务所主任、首席合伙人陆敬波律师荣获了2015到2018年度“上海市优秀律师”称号。这一荣誉不仅是对他多年从事劳动法律工作的肯定,更是他一步一个脚印,积极承担构建和谐劳动关系责任的起点。作为一名执业20多年的专业劳动法律师,他用自己的法律知识、职业素养,帮助当事人代理一桩桩劳动争议案件,并且作为市总法律顾问团的一员,积极为职工权益建言献策,构建新时代的和谐劳动关系。本期“对话江三角”请到陆敬波律师来分享维护劳动关系和谐的故事。

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  三步法处理企业群体性争议

  还记得那是在A公司解散员工的现场,我受市总工会委托带领团队一同处理企业员工安置问题。我首先了解企业的情况:这是家注册在上海的外资公司,经营上出现难以克服的困难,连续三年亏损后,股东大会决定解散公司。这一解散问题就出来了:公司里人员构成复杂,有的是正式员工,有的是外包员工,有的是“双职工”,有的是“三期”女职工,即使是外包员工,也分属多家劳务公司。

  在这个情况下,我们第一步是在宣告公司解散的两天前,提前与“核心员工”协商,包括管理层、工会委员、有影响力的老员工及HR等,通过稳住核心员工来减少员工群体对公司解散的抵触情绪。第二步,我们为公司员工制定了一份高于法定标准的补偿方案:除全员依法享有的经济补偿金外,协商解除的员工依据工龄长短可领取到一至三个月本人基本工资的奖励。第三步,为了鼓励员工早日离职,我们还约定期限,在期限前签订解除协议的,可以获得签约奖励金。在这三步后,我们还向当地相关部门寄送了《关于提前解散和员工遣散方案的报告》,向公司工会寄送了《致工会函》,在获得政府部门、工会等的指导和帮助下,进一步做好员工权益保护的各项工作,最终平稳、高效地完成了人员安置的任务,保障了公司全体员工的合法权益。

  近年来,像这样的案件屡见不鲜。如何解决群体性劳动争议,在我看来,除了专业劳动法律师为企业妥善安置员工,助劳动者获得应得合法权益之外,源头治理,将争议扼杀在萌芽中是十分重要的。所以,我也常为客户企业提供专业的突发事件应急方案,确定了各种应对措施,并落实责任到人,同时准备集体协商预案作为最终解决方案。

  作为工会界别的市政协常委,我一直注重源头治理,认为劳动争议不仅要治标、更要治本,在和谐劳动关系方面提出了诸多提案和社情民意。在我提出的涉及职工权益的提案包括《新科技对劳动用工的影响及相应社会风险的防控》《关于尽快统一本市劳动者医疗期计算标准的建议》《关于在优化营商环境中完善职工权益保障的建议》《关于进一步完善外籍人员生育保险待遇规范的建议》等,其中多个提案被采纳或解决。

  除此之外,作为市总工会“法律智库”中的一员,我一直通过人大、政协平台为职工权益呼吁;通过法学研究平台推进和谐劳动关系建设,为工会工作法治化尽自己的一分力。在我看来,无论是工会法律智库的一员,还是我的专职工作———一名劳动法专业的律师,我都应当为构建和谐劳动关系而奔走。

  帮助私有企业完善规章制度

  其实稳妥地处理群体性争议,不仅仅是维护了劳资关系的稳定,对于营商环境而言,也是一种“优化”。或许很多人都认为,优化营商环境与构建和谐劳动之间并没有什么关系,但在我看来,两者是相互促进的关系:加强职工利益的保障,让员工有更多获得感、更高参与度,劳动关系更和谐,反过来又会助力高质量营商环境构建。

  在我处理的劳资争议中,国有企业与外资企业的胜诉率较高,而私有企业的则较低,究其原因还是与企业本身意识不强、内部规章制度不健全有关。曾有企业向我咨询:“企业的规章制度难道不是由企业自主决定的吗?”对此,我以曾代理的一件案件告诉他们,企业的规章制度究竟该如何制定。

  劳动者何某的父亲病危后,他通过电话、手机短信向公司请假,在完成当日工作后乘车赶往老家,后其父亲过世。处理完后事,何某即返回工作岗位,公司却以旷工为由解除与其的劳动合同,而且仲裁阶段职工也因部分证据缺失而败诉了。我受市总委托,对该职工进行援助。在经过完整的案情梳理和充分的证据搜集,发现用人单位解雇时依据、程序上存在较大瑕疵。我以一系列间接证据组成证据链,向法官充分说理、缜密论证,发表了依法有据、合情合理的庭审意见并获得法官的认可。最终虽然没有判决,但是法官组织调解双方达成了协议,劳动者的请求得到了较大程度的支持。

  就此案件我告诉咨询我的企业,企业的规章制度要合法合理合情,根据《劳动合同法》的规定,用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。如果在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善;用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。

  助我国的企业成功“走出国门”

  与前几年在我国的外籍劳动者频现劳动争议不同,近年来,我国全球化的产业布局进一步完善,我国越来越多的优秀企业走出国门,打开更为广阔的国际市场。但陌生的海外市场充满激烈竞争,错综复杂的社会政治经济环境、法律法规体系等都会让开拓海外市场的风险倍增,作为企业发展中最活跃的要素之一的“劳资关系”,就面临很多不确定因素,我国企业在拓展海外市场中失败案例屡有发生。

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  曾有一家客户企业找我们帮其处理员工在海外分公司发生的工伤事宜。在处理的过程中,团队律师边学习当地劳动法律条款,边处理客户的事宜,虽然工伤赔付事故最终妥善处理。但在这次处理过程中,我发现,不仅是客户公司本身,就连熟知国内劳动法的律师,处理起此事来也有不适应的情况。

  我认为,如何妥善处理对外投资中的劳动关系,创造和谐的经营环境,使得企业平稳发展,不仅需要企业“走出国门”,更要“融入当地”,这也是我认为许多走出去企业必须要考虑的重大问题。劳动关系的管理受到法律、经济、政策、文化、技术等各种环境的影响。面对不同的国家,不同的国情,走出国门的企业,特别是对那些将在外投资的企业来说,处理劳动关系、实现劳动关系的和谐是重中之重。

  为此,我特地邀请具有海外留学经验,并专攻于劳动法律专业的精兵强将加入“江三角”团队中,并先后成立了江三角国际合作中心、江三角域外劳动法中心等专业合作、研究机构,成为主要研究域外劳动法智库沙龙的学术研究平台。在成立工作机构的同时,我们也与全球15个国家20余家律所合作,举行高峰论坛,梳理编制海外用工法律政策汇编,开设国别劳动法系列讲座,受理跨国劳动用工诉讼、非诉业务,进一步加强域外劳动用工、人力资源管理领域的理论研究和实践探索,服务好更多走出国门的企业。

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