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人工智能成为招聘官
时间:2017/11/9 20:54:12
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  当AlphaGoZero靠着自学打败了前辈AlphaGo,人工智能处理复杂事物的能力进一步凸显。事实上,人工智能技术逐步替代人类部分职业已是大势所趋。除了程序化的数据运算工作之外,一批跨国企业率先尝试借助人工智能技术进行招聘。

  据说,在提高效率、降低成本方面,人工智能招聘官的表现都可圈可点。而其“化繁为简”、“铁面无私”、不拘一格选人才的“个性”也受到求职者的青睐。在未来,当人们获得面试机会时,首先面对的可能不是人类HR,要考虑如何俘获人工智能招聘官的“心”。“无人面试”时代,职场诸多不成文的规则即将被改变。

  文图陈琳

  无需简历,“游戏”测出真性情

  去年10月,作为联合利华新泽西州恩格尔伍德克里弗斯办公室暑期职位的角逐者,留学生吴欣欣参加了一次由人工智能担纲招聘官的“无人面试”。和以往的应聘不同,吴欣欣此前没有投递专门的简历,而是通过Facebook和LinkedIn社交网站了解了职位情况后,仅向公司发送了她在社交平台上注册的个人资料。

  “之后,我就收到了一个神秘的游戏邀请。”吴欣欣回忆说,当时她被要求花20分钟时间在名为Pymetrics的在线游戏平台上,一口气玩12种游戏。例如,在“收钱游戏”中,她被要求在三分钟内中尽可能多的“收钱”。“每点击一次‘泵’,气球就会膨胀,玩家就会有5美分进账。但如果贪心,让气球胀破了,那就啥都没有。”事实上,之后和与其他参与应聘的网友交流,吴欣欣才知道,这个兼具娱乐和博弈气质的游戏,其实是由科学家基于神经科学开发的,旨在评估应聘者在压力环境下集中注意力的能力、瞬间记忆力,以及对于风险的评估管理能力。

  而在游戏“通关”之后,吴欣欣还是没能马上见到面试官,而是被要求用智能手机下载程序,通过HireVue软件对着镜头回答各种问题。实际上,吴欣欣当时并不清楚,她的一举一动、一颦一笑,包括语调、肢体语言、细微表情,都被人工智能作为数据巨细靡遗地记录下来。“它甚至问了我之前的暑期打工经历,我后来猜想,它是通过微表情判断我对‘前老板’的好恶,预测我对新工作的态度。”用吴欣欣的话来说,在人工智能面试官的“眼前”,她几乎没有什么可隐瞒的。想要脱颖而出,最好的办法就是展示自己的真性情,放开表现。“你不知道它的‘心思’,但它对你的了解倒真的可能事无巨细。”

  这是在同学圈里有着“面霸”之称的吴欣欣遇到的最无的放矢的面试。名校学历和之前精心准备的简历,都无法增加“面试官”对其的好感。而整个过程中,即便是积累了丰富的面试经验,“吴欣欣们”也依然无从根据面试官的语言、表情和细微动作,在瞬间判断企业用人的喜好,或者揣度面试结果,唯一知道的是后台的算法会据实打分。

  直到过了人工智面试一关后,吴欣欣才收到了公司发来的“一日体验”邀请,算是真正和公司HR经理接上了头。

  告别偏见,不选贵的只选对的

  事实上,不止是联合利华,选用人工智能充当公司的招聘先锋,已在一些知名公司流行开来,谷歌、高盛,以及沃尔玛旗下的电商JET.com都在其列。

  “撇开节省成本的因素不说,人工智能担当面试官,对那些有实力,却没有经验和光鲜履历的人来说最为有利。”曾在多家猎头公司任职的资深人力资源咨询师杰妮表示,虽然人工智能面试的细节、流程,以及后台算法还需要商榷和改进,但是毫无疑问的是,其“铁面无私”的特性将在面试中发挥独特优势。

  最近,某知名企业在某二本高校进行校园宣讲时,“直言”只要“985”、“211”的毕业生,遭到了在场学生和众多网友的怒怼。尽管很多企业并没有如此赤裸裸地表现出择人用人的偏见和歧视,但是不少正在求职的应届毕业生表示,面试中的各种隐形偏见让他们“防不胜防”。

  力求公证是HR的职业准则,但是很多时候,人总会被一些意想不到的情绪所左右。比如,对颜值高的人不自觉地多多关照,对同院校毕业的学弟学妹另眼相看,或者因为狂热爱好某种事物而对具备相关技能的应聘者青眼有加。“让人郁闷的是,你还可能遇到话不投机的面试官,”性格一向开朗外向的应届毕业生王家俊,在一次面试中就因为和HR“谈不拢”,被划分入性格极端内向的类型。这让他感到疑惑:“合不合适工作岗位,真的光是和面试官聊几句就能说了算的吗?”

  从这个角度来说,人工智能面试官可以被视为消除招聘中隐形偏见的“神器”。“人才来源的多元化更有利于团队建设,从而提高企业的盈利能力,”杰妮坦言,人工智能将为招聘带来新风气。对于那些更看重人才创新应用能力的公司来说,采用人工智能招聘,以应聘者的大数据记录为辅证,对其进行打分会显得更加合理。

  不拘一格选人才,不选贵的,只选对的。在这方面,人工智能更坚决地执行了各类企业的招聘初衷。

  高效率低成本,HR好帮手

  当然,除了消除隐形偏见之外,人工智能最大的优势还在于其工作上的高效率和运作上的低成本。

  根据纳人招聘平台联合创始人李瑛的说法,从国内知名企业的招聘数据来看,平均每达成一个录用,至少需要经历300~400份简历的初筛,以及13~15个初约面试。如果是吃香的热门岗位,投递简历激增,HR的工作量也将成倍增长。而往往,从企事业各部门向HR提交人才需求,到设定招聘流程、考题,直至最终面试,常常要耗时数月。如果不借助人工智能工具,整个招聘必然就是充满各种繁琐细节的漫长过程。

  事实上,联合利华在北美地区动用人工智能,取代一部分人力资源的工作,整个流程从4个月缩减到了4周,节省了包括公司职能部门、HR以及应聘者5万多个小时的工作时间。来自2600多所高校的申请者数量,达到了公司“人才池”总量的三倍,但有人工智能高效的大数据筛选工作,审查应聘人员资格的时间缩短了75%,节省的成本相当惊人。

  虽然,不同的人工智能招聘技术平台所应用的模型有所不同,但工作原理万变不离其宗。李瑛介绍,人工智能充当招聘官,就是根据每家公司的具体招聘职位条件,通过各种渠道对职位申请人的信息进行抓取。招聘职位的要求越精确,筛选也就越精细,从而过滤掉大部分匹配度不高的申请。这也是申请者无需再专门投递简历的原因。而在后续的“游戏”、“无人面试”环节,人工智能则会根据应聘者的临场表现以及完成度等因素,生成关键性指标数据,供用人单位参考或者根据设定的参数直接生成后续面试的名单。

  随着人工智能技术以及与之相关的大数据、人脸识别等技术的突飞猛进,人工智能招聘官的准确率也在稳步提高。今年3月,在由北美知名猎头公司SourceCon举办的行业竞赛中,8名行业翘楚和名为Brilent的人工智能招聘系统进行了终极对决。他们要从5500份简历信息中分别筛选出适合产品经理、系统管理员、地勤人员三种不同岗位的候选人。精准率第一名还是人,但他总共花费了25个小时才完成工作。准确度排名第三的Brilent只花了区区3.2秒。而这仅仅还只是个开始。Brilent联合创始人廖宜华表示,他们还在不断改进技术,精确度和准确率还将不断提高。

  与人工智能共舞,未来已来

  看来,人工智能取代HR大部分招聘职能,很快会成为既定事实。然而,行业内还是出现了反对的声音。比如,正在寻找跨国公司实习机会的大学生于倩就表示,人工智能面试也有它的局限性。她在面试过程中对着镜头,一直觉得自己很不自然,因此很担心“出镜”表情僵硬可能会让展示的实力“减分”。而她的一些同学则表示,玩电子游戏本就不是他们的强项,反倒是那些整天泡在网吧的男生技巧更娴熟一些。

  和杰妮意见相左的人力资源咨询师也大有人在,王希就是其中之一。“总有一些信息会被屏蔽在人工智能的‘法眼’之外,而且,其沟通的柔软度也有待提高。”他还举例说,从2004年开始,梅赛德斯、IBM、希尔顿、美联航已经开始尝试“无人面试”招聘,但最终因为考虑到一些应聘者的重要情绪无法被体察,所以不少企业之后还是改回了人与人对话的面试形式。

  不过,从HireVue、SparkHire、Brilent等平台动辄数千万美金的融资情况来看,人工智能招聘技术已经受到很多人的认可,尤其是投资人的大力支持。而对国内为数众多的创业型企业来说,人工智能招聘官也有着相当广泛的应用前景。他们要延揽的人才是“英雄不问出处”,不讲学历但能做出成绩的员工。而急速扩张的状态,也使得这些企业开始寻求经济、快速,又能找到精准匹配岗位人才的方式。用杰妮的话来说:“现在已经是人类HR与人工智能共舞的时代。”

  当然,鉴于人工智能招聘官目前的局限,大部分先行试水的企业还是将其用于信息初步筛选,以及招聘暑期工作岗位、初级职员,或者对社交网络和智能软件相对熟悉的年轻雇员。即便招聘有偏差,这些岗位对公司本身的运营影响不大。但无论如何,人工智能招聘的时代大幕已启。

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